FM Focus | Waarom de beste kandidaat nog vaak een man is

Excellente wetenschappers die gepokt en gemazeld zijn in het buitenland: zo ziet de ideale nieuwe collega eruit in de academische wereld. Maar jonge wetenschappers voldoen slechts zelden aan die criteria, want nog maar net uit het nest. Promovenda Channah Herschberg deed onderzoek naar de werving en selectie van jong talent én naar de (on)gelijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten.

Channah Herschberg studeerde Arbeids- en organisatiepsychologie (VU) en Human Resource Management (King’s College London). Na haar afstuderen werkte ze aan de VU mee aan een onderzoek naar de rol van gender in de carrières van mannen en vrouwen die een prestigieuze beurs van het European Research Council aanvroegen. De aanleiding daarvoor: vrouwen krijgen die beurs minder vaak toegekend dan mannen. Herschberg raakte gefascineerd door het thema gender en verslingerd aan wetenschappelijk onderzoek en wist toen: ik wil promoveren! Dat er niet veel later aan de Faculteit der Managementwetenschappen in Nijmegen een vacature ontstond voor een promotieplaats in het Garcia-project, was te mooi om waar te zijn. “Daar stond mijn naam op”, lacht ze.

Internationale uitblinkers

Het Europese Garcia-project (2014-2017) heeft gender(on)gelijkheid in de academische wereld aan de kaak gesteld. Onder begeleiding van de Radboud-hoogleraren Yvonne Benschop (Bedrijfskunde - Organizational Behavior) en Marieke van den Brink (Culturele antropologie en sociologie - gender en diversiteit) boog Channah zich over het deelonderzoek naar de werving en selectie van jonge wetenschappers. “Aan wetenschappers aan het begin van hun carrière worden torenhoge eisen gesteld. Universiteiten en onderzoeksinstituten zijn op zoek naar uitblinkers met internationale ervaring. Sollicitatiecommissies hechten er veel waarde aan of een kandidaat aan een befaamd buitenlands instituut gewerkt heeft, een interessant netwerk heeft, geregeld conferenties bezoekt en een indrukwekkende publicatielijst heeft. Maar de vraag is: wat zegt het nou dat iemand in het buitenland onderzoek heeft gedaan? Wat als je als jonge onderzoeker niet voor langere tijd naar het buitenland kunt, bijvoorbeeld omdat je het geld er niet voor hebt, mantelzorger bent of er vanwege een handicap niet toe in staat bent? Ben je dan bij voorbaat niet excellent?”

Geschat potentieel

“Jonge wetenschappers hébben nog geen lange staat van dienst”, vervolgt Channah. “Ze hebben wat onderwijs gegeven en misschien een paar artikelen gepubliceerd, maar daar blijft het doorgaans bij. Wat een sollicitatiecommissie dus doet, is een inschatting maken van het potentieel van een kandidaat.” Channah vertelt dat het vaak gevestigde wetenschappers zijn die de werving en selectie doen van hun aanstaande junior-collega’s. “Als er al iemand van HR bij betrokken wordt, dan is die rol verwaarloosbaar. Het zijn de onderzoekers die de besluiten nemen. Bovendien wordt er over het algemeen maar weinig tijd voor de procedure uitgetrokken. Haast is nogal eens geboden; er moet iemand komen om het onderwijs van de vertrekkende universitair docent over te nemen of een onderzoek moet van start omdat de subsidie ingaat.” Al met al een opmerkelijke gang van zaken, vindt Channah. “Werving en selectie is een vak!”

Gelijkgestemden

Laten we nu het gendervraagstuk erbij nemen. Er zijn best veel vrouwelijke promovendi, maar bij elke volgende stap die je op de academische ladder kunt zetten, wordt het aandeel vrouwen kleiner. Hoe komt dat? Channah: “Hier wordt vaak, ten onrechte, naar de vrouwen zelf gewezen. Dat zij parttime willen werken, een gezin willen stichten en hun moederrol niet kunnen of willen combineren met een academische positie. Mijn onderzoek richt zich op de rol die werving en selectie kan hebben in het ongelijke speelveld van de academie.” Voor haar onderzoek heeft Channah het selectieproces van een faculteit in de sociale en geesteswetenschappen en een faculteit natuurwetenschappen vergeleken. Waarom deze twee? “Bij sociale wetenschappen werken aanzienlijk meer vrouwen en bij natuurwetenschappen geldt internationale ervaring als een zeer belangrijk criterium, waarvan wordt aangenomen dat vrouwen meer moeite hebben hieraan te voldoen.” Het selecteren van beginnende wetenschappers bleek echter op beide faculteiten op vrijwel dezelfde manier te verlopen. “Het is de gevestigde orde die kiest en de keuze valt vaak op een gelijkgestemde. Door impliciete voorkeuren maken vrouwen minder kans; in de hogere regionen van de academische wereld lopen immers doorgaans meer mannen rond.”

Twijfelachtig

Een deel van haar data verzamelde Channah als observator tijdens selectiegesprekken. “Wat ik geregeld zag, was dat een van de leden van de selectiecommissie vooraf, tijdens of na een gesprek heel enthousiast was over één kandidaat in het bijzonder en deze persoon dusdanig op een voetstuk plaatste, dat de andere sollicitanten niet veel kans meer maakten.” Fascinerend vond ze de aannames die soms door commissieleden verkondigd werden. “Dan werd er bijvoorbeeld gezegd: ‘Die persoon is echt niet van plan om voor deze functie deze kant op te komen’, zonder dat daar in het gesprek naar gevraagd was.” Waar Channah echt van geschrokken is, is dat in meerdere commissies iets wat vrouwelijke kandidaten gezegd hadden – bijvoorbeeld over een beursaanvraag of de reden om op de positie te solliciteren – achteraf in twijfel werd getrokken of als onwaarheid werd afgedaan. “Maar denk nu niet dat dit een Nederlandse kwaal is. Deze subjectieve en discriminerende patronen komen zelfs voor in progressief en genderneutraal IJsland, hebben we gezien in het Garcia-project.”

Gelijke geschiktheid

En dan nog dit: ‘Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw’ vermelden vacatures vaak. Maar Channah heeft meerdere keren iets anders geobserveerd. “Dan werd er eerst geconstateerd dat, zeg, drie kandidaten even geschikt waren en dat het eigenlijk niet zou uitmaken wie de baan kreeg. Waarna er tóch een hele discussie volgde rondom criteria die er feitelijk niet toe doen – en waardoor vrouwelijke kandidaten het vaker afleggen. ‘We willen meer vrouwen’ klinkt wel luid, maar ‘de beste kandidaat’ blijkt toch nog vaak een man.”

Wat kunnen universiteiten nu doen om diversiteit te faciliteren en jonge wetenschappers – mannen én vrouwen – een eerlijke kans te bieden? “Selectiecommissies doen er goed aan de versterking in te roepen van een HR-functionaris. En vooraf vast te stellen welke criteria zij écht belangrijk vinden en waarom. Waarom wil je dat iemand twee jaar in het buitenland heeft gewerkt? Kan de functie ook ingevuld worden door iemand zonder internationale ervaring? Kun je echt alleen slagen als je werkweken maakt van 80 uur – niet zelden de impliciete verwachting? Stel duidelijke minimale eisen op, in plaats van álles te eisen wat je maar kunt bedenken. En wees alert op onbedoelde uitsluitingsmechanismen. Spreek elkaar erop aan als je merkt dat die tijdens een selectiegesprek de kop op steken.” JvdB