Hier vind je een overzicht van de activiteiten die binnen het project met succes zijn afgerond.
Wil je weten aan welke thema’s we op dit moment nog werken en wat de laatste ontwikkelingen zijn? Bekijk dan de projectupdate.
In samenwerking met arbeidsrechtjuristen is een overzicht opgesteld van de mogelijke aanpak bij casuïstiek. Dit overzicht is gedeeld binnen de HR-gemeenschap en zal breder worden gecommuniceerd bij de lancering van het meldpunt.
Het PCC-team heeft een analyse uitgevoerd van het aantal medewerkers dat leidinggevenden aansturen binnen de Radboud Universiteit, ook wel bekend als hun span of control. Op basis hiervan zijn enkele aanbevelingen gedaan. De verdere opvolging hiervan kan mogelijk plaatsvinden binnen het strategie-traject van de Radboud Universiteit.
Bij de start van het nieuwe collegejaar introduceerden we de gedragscode voor studenten. Hierin staat helder beschreven welk gedrag we van elkaar verwachten – en wat we juist niet tolereren – zowel op de campus als daarbuiten, wanneer dat invloed heeft op de leeromgeving. We zorgen ervoor dat zowel nieuwe als huidige studenten en medewerkers goed op de hoogte zijn, via introductieactiviteiten en diverse communicatiemiddelen.
De gedragscode is tot stand gekomen met waardevolle input van verschillende groepen binnen de universiteit, zoals de Universitaire Studentenraad, het studentenpanel, de Diversity, Equity & Inclusion ambassadors en de Gender & Sexuality Alliance. In april gaf de stuurgroep akkoord op de definitieve versie. In augustus is deze formeel vastgesteld in de Universitaire Gezamenlijke Vergadering (UGV).
Omdat we het belangrijk vinden te leren van de ervaringen van vertrekkende medewerkers en signalen rond sociale veiligheid op te vangen, hebben we vorig jaar een pilot gedraaid voor een universiteitsbreed exit-proces. Het college van bestuur heeft besloten deze pilot om te zetten naar vast beleid.
Vanaf nu worden alle vertrekkende medewerkers uitgenodigd om een exit-enquête in te vullen, waarin sociale veiligheid expliciet aan bod komt. Daarnaast bieden we de mogelijkheid voor een exit-gesprek met iemand van de eigen faculteit of iemand van de divisie HR. Met deze aanpak halen we waardevolle informatie op uit de organisatie die ons helpt om continu te leren en verbeteren.
De Code Goed Bestuur Universiteiten biedt richtlijnen voor verantwoord en transparant bestuur binnen universiteiten. Om deze code binnen de Radboud Universiteit tot leven te brengen, zijn we gestart met zelfevaluatiesessies. Tijdens deze sessies worden richtlijnen uit de code gebruikt als spiegel om gedrag en functioneren te reflecteren.
Onlangs hebben we met succes de zelf-evaluatie afgerond voor het College van Bestuur, de Raad van Toezicht, het College van Decanen en de Divisiedirecteuren, begeleid door een externe facilitator. Deze zelf-evaluatiesessies worden voortaan jaarlijks georganiseerd om blijvend te leren.
De klachtenregeling is onlangs onder de loep genomen door een externe onderzoeker. De conclusie is dat de regeling in de basis voldoet aan de eisen van deze tijd. Wel heeft de onderzoeker praktische verbeterpunten voorgesteld om de toegankelijkheid en gebruiksvriendelijkheid voor de melders te vergroten, de zorgvuldigheid van het proces te verbeteren en de procedure aan te scherpen.
De meeste aanbevelingen zijn organisatorisch van aard. Voor het aanscherpen van de procedure is echter wel een formele herziening van de klachtenregeling nodig. Het Bestuursbureau pakt de aanbevelingen verder op. Met deze verbeteringen kunnen we klachten over ongewenste omgangsvormen nog zorgvuldiger behandelen.
We vinden het belangrijk dat nieuwe medewerkers vanaf het begin weten waar de Radboud Universiteit voor staat. Daarom is de gedragscode opgenomen in de arbeidsovereenkomst en vragen we nieuwe collega’s hiermee akkoord te gaan. Zo maken we onze waarden en normen vanaf het begin duidelijk én bespreekbaar.
Tijdens de introductiebijeenkomst voor nieuwe medewerkers is er speciale aandacht voor sociale veiligheid. In een gesprek met een lid van het college van bestuur komen onderwerpen aan bod zoals de organisatiecultuur, hoe je hieraan kunt bijdragen en waar je terechtkunt voor ondersteuning wanneer je advies of hulp nodig hebt. Vervolgens gaan nieuwe medewerkers aan de hand van vragen op kaarten met elkaar in gesprek over onder andere je welkom voelen, het voeren van lastige gesprekken en het bewaken van grenzen.