Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen en deze manieren zijn allemaal in de wet vastgelegd. Het Nederlandse arbeidsrecht kent een gesloten ontslagstelsel. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op een in de wet voorgeschreven wijze. De arbeidsovereenkomst kan (alleen) eindigen door:
- het einde van rechtswege
- wederzijds goedvinden
- opzegging met toestemming UWV
- opzegging zonder toestemming van het UWV
- door ontbinding door de kantonrechter
Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan eindigen:
- van rechtswege door het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst;
- door tussentijdse opzegging (met instemming of via het UWV);
- door wederzijds goedvinden of door ontbinding via de Kantonrechter.
Einde van rechtswege
Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de tijdsduur van te voren vast of is er sprake van een objectief bepaalbare tijdsduur (bijvoorbeeld “ter vervanging van de zieke werknemer De Vries”). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in dit geval van rechtswege zodra de overeengekomen tijdsduur is verstreken. Er is dus geen ontslagprocedure nodig. Op grond van de CAO Nederlandse Universiteiten eindigt de arbeidsovereenkomst ook van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
In de wet is opgenomen dat de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk moet informeren (“aanzeggen”) over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting houdt, dan is hij een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Zegt de werkgever te laat aan (dus in de laatste maand) dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.
Speciale aandacht is nodig bij een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, maar waarbij uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (bij goed functioneren) is verleend. Ook deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, maar bij deze aanstellingsgrond is wel een verwachting gewekt bij de werknemer c.q. een toezegging gedaan. Het verdient daarom aanbeveling om bij deze arbeidsovereenkomsten altijd aan het einde van de looptijd een beoordeling op te maken, zodat het ook voor de werknemer duidelijk is waarom geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgt.
Tussentijdse opzegging
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Bij de Radboud Universiteit staat de tussentijdse opzegging standaard in het modelcontract. Voor tussentijdse opzegging gelden dezelfde voorschriften als bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie hierna bij: Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).
Wederzijds goedvinden en ontbinding
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook eindigen door wederzijds goedvinden of door ontbinding door de Kantonrechter (zie hierna bij: Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).
Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen:
- met wederzijds goedvinden
- door opzegging met toestemming van het UWV
- door opzegging zonder toestemming van het UWV
- door ontbinding via de Kantonrechter
Belangrijk: Dossiervorming
Om een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging of ontbinding te kunnen beëindigen is het van belang dat er een voldoende onderbouwd dossier beschikbaar is. Een goed dossier bevat - afhankelijk van de aard van de ontslaggrond - naast de reguliere informatie zoals arbeidsovereenkomsten, persoonlijke gegevens etc.:
- gespreksverslagen over alles wat met de medewerker besproken en afgesproken wordt;
- schriftelijke evaluaties van gemaakte afspraken;
- verslagen van functioneringsgesprekken;
- beoordelingen;
- indien aan de orde: schriftelijke waarschuwingen;
- indien aan de orde: informatie over financiën/vervallen werkzaamheden etc.
Een dossier moet “up-to-date” zijn. Verslagen van bijvoorbeeld 3 jaar oud verliezen hun kracht als er nadien geen stukken meer beschikbaar zijn. Het is dan moeilijk in een ontslagprocedure alsnog een beroep op deze stukken te doen. Het opstellen van verslagen achteraf, om op die manier alsnog een dossier op te bouwen, wordt door het UWV en de Kantonrechter niet snel geaccepteerd. Een goed opgebouwd dossier is om meerdere redenen van belang. Op de eerste plaats moet de werkgever zijn ontslagvoornemen kunnen onderbouwen. Hij moet kunnen aantonen dat er inderdaad sprake is van bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Op de tweede plaats zal uit het dossier moeten blijken dat de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld de bestaande situatie te verbeteren, waarbij ook van de werkgever de nodige inspanningen worden verwacht in de vorm van begeleiding en/of ondersteuning.
Wederzijds goedvinden
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen omdat werkgever en werknemer hierover samen afspraken maken. Dit is de beëindiging met wederzijds goedvinden. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is het verplicht de gemaakte afspraken vast te leggen in een schriftelijke overeenkomst (de vaststellings- of beëindigingsovereenkomst genoemd). Er moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Een ontslag met wederzijds goedvinden heeft niet tot gevolg dat de werknemer zijn aanspraak op een werkeloosheidsuitkering verliest.
Opzegging met toestemming UWV
De werkgever moet toestemming aan het UWV vragen als hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen wegens:
- bedrijfseconomische redenen
- langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebreken
De procedure bij het UWV verloopt schriftelijk. De werkgever vraagt toestemming aan het UWV via door het UWV daarvoor opgestelde ontslagformulieren. Vervolgens krijgt de werknemer gelegenheid om zich schriftelijk te verweren. Uiteindelijk beslist het UWV of er wel of geen toestemming wordt verleend. Belangrijk is dat de werkgever aantoont dat de werknemer in redelijkheid niet in een andere passende functie kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing.
Opzegging zonder toestemming UWV
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door middel van opzegging beëindigen. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt op grond van de CAO Nederlandse Universiteiten de volgende opzegtermijn:
- 3 maanden, indien de werknemer 12 maanden of langer onafgebroken in dienst is geweest en
- 2 maanden in de overige gevallen.
Verder is geen toestemming van het UWV nodig in de volgende gevallen:
- bij opzegging tijdens de proeftijd;
- bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;bBij ontslag op staande voet.
Ontslag op staande voet
De meest ingrijpende vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het ontslag op staande voet. Er is geen toestemming van het UWV nodig en er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Er wordt met onmiddellijke ingang opgezegd. Een ontslag op staande voet is vrijwel altijd de werknemer te verwijten en dan bestaat er geen recht op een werkloosheidsuitkering. Vanwege de ingrijpende gevolgen voor de werknemer, mag niet (te) snel worden overgaan tot ontslag op staande voet en zijn er belangrijke voorwaarden waaraan de werkgever zich moet houden, zoals:
- er moet sprake zijn van een dringende reden;
- het ontslag moet onverwijld worden verleend;
- de reden voor het ontslag moet bij het ontslag direct worden meegedeeld.
Situaties die zich kunnen lenen voor een ontslag op staande voet zijn diefstal, fraude, bedreiging, werkweigering en/of weigering dienstopdracht e.d. Omdat een ontslag op staande voet aan zeer strenge juridische eisen moet voldoen, dient hierover altijd en met spoed overleg plaats te vinden met de arbeidsjurist van de Divisie HR. Tijdverlies maakt de kans op succes aanmerkelijk kleiner.
Ontbinding via de Kantonrechter
Zowel de werkgever als de werknemer kan de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan alleen bij de volgende ontslaggronden:
- frequent ziekteverzuim
- disfunctioneren
- werkweigering wegens gewetensbezwaren
- verstoorde arbeidsverhoudingen
- andere omstandigheden (redelijk grond aantonen)
- binnen 2 maanden na weigering toestemming UWV: bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid).
Opgemerkt wordt dat uit de wetgeving blijkt dat “andere omstandigheden” zeer strikt moet worden uitgelegd en niet is bedoeld als restgrond. Hier wordt gedacht aan situaties als detentie van de werknemer, de illegale werknemer, het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning en verschil in inzicht tussen werkgever en werknemer. Deze gronden moeten dus ook uit het onderliggende dossier blijken. Ook in de procedure bij de Kantonrechter is het belangrijk dat de werkgever aantoont dat de werknemer in redelijkheid niet in een andere passende functie kan worden herplaatst.
Transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, of als de werknemer ontslagen wordt, bestaat er meestal recht op een transitievergoeding. Bij einde of beëindiging vanwege bedrijfseconomische redenen bestaat geen recht op de transitievergoeding als de werknemer aanspraak maakt op een aansluitende Bovenwettelijke WW-uitkering Nederlandse Universiteiten (BWNU), behalve als de werknemer afstand doet van de aanspraak op die uitkering.
Hoogte van de transitievergoeding (2023)
De transitievergoeding is ⅓ x het bruto maandsalaris per gewerkt jaar bij de Radboud Universiteit. De vergoeding is maximaal € 89.000 bruto. Behalve als het jaarsalaris hoger is dan € 89.000 bruto. Dan is de vergoeding maximaal het bruto jaarsalaris.