Arbeidsovereenkomsten kunnen op verschillende manieren eindigen. Lees meer over het einde van een dienstverband onder verschillende omstandigheden.
Einde dienstverband van rechtswege
Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt vooraf afgesproken op welk moment de arbeidsovereenkomst eindigt. Er wordt een duidelijke datum of tijdsduur afgesproken (bijvoorbeeld twee jaar) of er is sprake van een objectief bepaalbare tijdsduur (bijvoorbeeld ter vervanging van een zieke medewerker). Zodra de overeengekomen tijdsduur is verstreken, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Van rechtswege betekent dat er geen actie van de universiteit nodig is; de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch.
Ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan van rechtswege eindigen. Dit is het geval als de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of als de medewerker is overleden. Als een dienstverband van rechtswege eindigt, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding.
Aanzegtermijn
De universiteit stuurt de medewerker minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst het bericht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd. Als de universiteit niet op tijd laat weten dat de arbeidsovereenkomst eindigt, is zij de medewerker een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de universiteit zich wel aan de aanzegplicht, maar te laat, dan is zij een evenredige vergoeding (vergoeding naar rato) verschuldigd. Er is geen opzegtermijn van toepassing.
Einde dienstverband met wederzijds goedvinden
Zowel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde als voor onbepaalde tijd kunnen eindigen doordat de universiteit en de medewerker daar samen afspraken over maken. Dit wordt ontslag met wederzijds goedvinden genoemd.
De medewerker loopt bij deze vorm van beëindiging weinig risico. Voor het UWV is de medewerker namelijk schuldig aan zijn eigen werkeloosheid, indien hij zelf het initiatief neemt om afspraken te maken of aanleiding heeft gegeven voor een ontslag op staande voet.
Een ontslag met wederzijds goedvinden moet altijd schriftelijk worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De medewerker kan tot uiterlijk twee weken na de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk terugkomen op deze vaststellingsovereenkomst. De universiteit is verplicht deze bedenktermijn te vermelden in de vaststellingsovereenkomst. Als zij dat niet doet, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. Bij een einde dienstverband met wederzijds goedvinden heeft de medewerker geen recht op een transitievergoeding.
Einde dienstverband door opzegging met instemming
De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd als de medewerker ermee instemt. Dit zal zich voordoen als de universiteit en de medewerker het met elkaar eens zijn dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Door de instemming is een ontslagprocedure via UWV of kantonrechter niet nodig. Bij een einde dienstverband door opzegging met instemming heeft de medewerker in beginsel recht op een transitievergoeding.
Einde dienstverband door opzegging zonder instemming
Zowel de universiteit als de medewerker kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen. Ook een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd, maar dan moet de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen wel zijn afgesproken. De arbeidsovereenkomst kan zonder instemming van de medewerker door de werkgever worden opgezegd. Dat kan als er sprake is van een redelijke grond voor opzegging en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Opzegging door de werkgever is mogelijk in de proeftijd of als sprake is van een ontslag op staande voet.
Opzegging tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) kan zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV. Van een dringende reden is sprake als de medewerker zich ernstig heeft misdragen en van de universiteit niet langer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan de medewerker wordt dan ontslag op staande voet verleend. Te denken valt aan situaties waarin de medewerker zich bijvoorbeeld schuldig heeft gemaakt aan diefstal, niet voldoet aan een (redelijke) dienstopdracht of zijn leidinggevende of collega’s ernstig heeft bedreigd. Een ontslag op staande voet heeft ernstige (financiële) gevolgen voor de medewerker. De medewerker is verwijtbaar werkloos en zal geen WW-uitkering krijgen.
Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen door de universiteit worden opgezegd (zonder instemming van de werknemer) bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bij een reorganisatie. Hiervoor is altijd toestemming van het UWV vereist. Voor alle andere ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding) is een ontbindingsprocedure via de kantonrechter vereist.
De universiteit vraagt schriftelijk een ontslagvergunning bij UWV aan door middel van een voldoende gemotiveerd en onderbouwd verzoek. De medewerker krijgt daarna de mogelijkheid om hierover schriftelijk zijn mening te geven. Daarna neemt UWV een beslissing en krijgt de universiteit wel of geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of om bedrijfseconomische redenen moet een opzegtermijn in acht worden genomen. De opzegtermijn voor de universiteit en de medewerker bedraagt 3 maanden wanneer de medewerker bij het begin van de opzegtermijn 12 maanden of langer onafgebroken in dienst was. In de overige gevallen is de opzegtermijn 2 maanden.
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat de tijd die de ontslagprocedure via UWV in beslag neemt, in mindering wordt gebracht op de opzegtermijn. Wel moet altijd minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.
De arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd als er sprake is van een opzegverbod. De meest voorkomende opzegverboden zijn het opzegverbod tijdens ziekte en het opzegverbod bij zwangerschaps- en/of bevallingsverlof. De opzegverboden gelden niet bij opzegging tijdens proeftijd en ontslag op staande voet.
Bij een einde dienstverband door opzegging zonder instemming heeft de medewerker meestal recht op een transitievergoeding.
Voor de medewerker geldt dat hij de arbeidsovereenkomst altijd kan opzeggen en dat hij daarvoor geen toestemming van het UWV nodig heeft. Wel zal de medewerker de opzegtermijn in acht moeten nemen.
Einde dienstverband door ontbinding door de Kantonrechter
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd kan ook worden beëindigd via een gerechtelijke procedure. Zowel de universiteit als de medewerker kan de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In de praktijk is het meestal de universiteit die om ontbinding vraagt. Voor de werkgever geldt ook hier dat er sprake moet zijn van een redelijke grond en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever kan bij:
- Regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen
- Weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Andere dan hiervoor genoemde gronden (bijv. detentie van de medewerker)
- Een combinatie van de onder 1 tot en met 6 genoemde gronden, die zodanig is dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
- Bedrijfseconomische gronden, maar alleen als op deze grond eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV toestemming heeft geweigerd
- Langer dan twee jaar ziekte, met de voorwaarde dat hierover eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV geen toestemming heeft verleend.
Wanneer er wordt ontbonden op een combinatie van gronden, dan kan de Kantonrechter een extra vergoeding aan de werknemer toekennen, van maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Voor de medewerker zijn geen gronden voor ontbinding opgenoemd in de wet. De medewerker kan de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege omstandigheden die niet overeenkomen met de arbeidsovereenkomst. Daarbij kan de rechter de medewerker een schappelijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij ontbinding op verzoek van de medewerker is er geen recht op een transitievergoeding.
De opzegverboden zijn niet direct van toepassing in een ontbindingsprocedure. De kantonrechter beoordeelt wel of het verzoek om ontbinding samenhangt met een van de opzegverboden. Als dat het geval is, ontbindt hij alleen als dat in het belang van de medewerker is.
De ontbindingsprocedure begint schriftelijk. Eerst wordt (meestal door de werkgever) een verzoekschrift ingediend. Daarna krijgt de andere partij (meestal de medewerker, vertegenwoordigd door een advocaat of juridisch adviseur) de mogelijkheid een verweerschrift in te dienen. Hierna volgt vrijwel altijd een mondelinge behandeling bij de Kantonrechter. De Kantonrechter stelt op de zitting vragen en geeft de werkgever en de medewerker de gelegenheid hun standpunten verder toe te lichten. Na de zitting neemt de Kantonrechter een beslissing. De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden op een door hun zelf te bepalen datum. Tegen de beslissing van de Kantonrechter is hoger beroep mogelijk bij het hof en cassatie bij de Hoge Raad.
Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. Ook hier geldt dat de tijd die de procedure bij de kantonrechter duurt wordt afgetrokken van de opzegtermijn. Er moet altijd minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.
Ziek uit dienst
Wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat, neemt een medewerker van Robidus contact met diegene op. Zij regelen namelijk de begeleiding en re-integratie, niet het UWV. Dit komt omdat de Radboud Universiteit eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ERD ZW) is en de uitvoering daarvan belegd heeft bij Robidus. De Ziektewetuitkering ontvangt je rechtstreeks van de Radboud Universiteit.
Robidus ondersteunt werkgevers bij de benutting van regelgeving, financiering en schadebeheer op het terrein van sociale zekerheid.