Na zes weken ziekteverzuim gaat de ‘Wet verbetering poortwachter (Wvp)’ van start: een begeleidingstraject waar zowel de medewerker, de leidinggevende, de bedrijfsarts en de HR-adviseur bij betrokken zijn. ‘Maar’, zegt Cristel, ‘mijn betrokkenheid als leidinggevende begint eigenlijk al op dag één. Ik vraag in die periode regelmatig hoe het met iemand gaat. Dat doe ik vanuit mijn interesse en zorg voor de medewerker. Bijkomend effect is dat je zo ook beter kan inschatten hoe het ziekteverzuim gaat verlopen en je sneller de goede begeleiding kunt bieden als die bijvoorbeeld al eerder dan zes weken nodig is.’
Juiste afstemming
Als na zes weken (gedeeltelijke) ziekmelding het Wvp traject start, blijven de leidinggevende en de medewerker samen de hoofdrolspelers in het ziekteverzuimtraject, maar sluiten ook de bedrijfsarts en de HR-medewerker aan. Op vaste momenten worden verschillende stappen gezet. ‘Ook nu probeer ik altijd vanuit de zorg voor de medewerker te denken,’ vertelt Cristel. ‘Ik zie voor mij vooral een coachende rol en probeer iemand te stimuleren zelf de regie in het proces te pakken. Zo stel ik bijvoorbeeld voor om vragen aan de bedrijfsarts of HR-medewerker te stellen en je zorgen te delen. Je zit nu in deze situatie, hoe kunnen we hier samen het beste uit komen?’ De bedrijfsarts kijkt vanuit een medische bril naar het proces, geeft advies aan de medewerker en leidinggevende, terwijl de HR-medewerker juist met name het formele proces monitort. ‘Om een medewerker zo goed mogelijk te begeleiden, leg ik als leidinggevende soms ook bepaalde casuïstiek voor aan de HR-adviseur, of overleg zelf met de bedrijfsarts.’
Trek ik de zorg- of zakelijke kaart?
‘Voor leidinggevenden zijn er uiteraard uitdagingen in een traject zoals dit’, vervolgt Cristel. ‘In trainingen voor leidinggevenden worden dit soort gevallen niet uitgebreid besproken, toch wordt er veel verwacht van een leidinggevende.’ Cristel ziet voor leidinggevenden uiteindelijk twee taken: een zorgtaak voor de medewerker en een verantwoordelijkheid voor de organisatie. ‘Verschillende gesprekken vergen verschillende perspectieven. In het contact en begeleiding voert zorg bij mij altijd de boventoon, maar ik blijf me ervan bewust dat er soms grenzen zijn, of het ook vanuit een zakelijke kant moet benaderen. Ik stel mezelf steeds weer de vraag ‘‘Trek ik de zorgkaart of de zakelijke kaart? Confrontatie moet je ook niet vermijden. Daar hebben beide partijen baat bij.’’’
‘Het belangrijkste vind ik hierbij het blijven handelen uit belang van de medewerker en het houden van een open mind. Iedere situatie is uniek en wat de uitkomst ook is, ik hoop dat de medewerker zich altijd gezien en gehoord voelt tijdens het proces.’
Begeleiding bij reïntegratie
‘Wanneer het sein door de bedrijfsarts wordt gegeven, kan de medewerker reïntegreren’, vertelt Cristel. ‘Ook hierin heeft een leidinggevende een begeleidende rol. Er zijn vaak twee opties mogelijk: Reïntegreren in de eigen functie of reïntegreren met andere taken. Het gekozen pad ligt aan de mogelijkheden van de medewerker, maar vaak is het doel om terug te keren in de eigen functie. Ook tijdens de reïntegratie is het van belang om regelmatig te polsen hoe de medewerker ervoor staat. Zo’n langdurig ziektetraject heeft immers ook wat met de medewerker gedaan. Een open blik blijft hierbij belangrijk: “Blijf in contact,dat is het belangrijkste.”