Sociaal Plan

Inhoudsopgave

1. Inleiding
2. Toepassingsbereik en werkingssfeer
3. Definities
4. Premobiliteitsfase   
5. Ontslagbeschermingstermijn en herplaatsingsonderzoek
6. Langer dienstverband
7. Mobiliteitspremie bij vertrek
8. BWNU
9. Loonsuppletie
10. Op persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen
11. Verrekening met transitievergoeding
12. Rechtsbescherming
13. Algemene maatwerkclausule en hardheidsclausule 
14. Slotbepalingen
15. Evaluatie

1. Inleiding

De personeelsformatie van de Radboud Universiteit is constant in verandering. In het ideale geval gaat dit op min of meer voorzienbare wijze. Op basis van strategi-sche personeelsplanning kan gestuurd worden op een wijze waarmee problemen in de personeelsformatie kunnen worden voorkomen. Het is echter niet al-tijd mogelijk om op deze wijze problemen te voorkomen. Het wegvallen van onder-wijsvraag, onderzoeksfinanciering of andere taken kan ertoe leiden dat functies overbodig worden. De betreffende medewerker kan dan in het uiterste geval boven-tallig worden.

Een medewerker wordt boventallig door de opheffing van diens functie, door sub-stantiële wijziging (>25%) van diens functie of door vermindering van het aantal uitwisselbare functies. Bij boventalligheid is sprake van rechtspositionele gevolgen voor de medewerker. Er zijn verschillende organisatiewijzigingen waarbij dit aan de orde kan zijn. Het Sociaal Plan is niet alleen van toepassing op reorganisaties zo-als bedoeld in hoofdstuk 9 van de CAO Nederlandse Universiteiten (de CAO), maar ook op andere organisatiewijzigingen zoals bedoeld in de Leidraad Organisatiewij-zigingen en Medezeggenschap van de Radboud Universiteit waarbij sprake is van boventalligheid.

Uitgangspunt is het zoveel mogelijk voorkomen van gedwongen ontslagen. Het Sociaal Plan richt zich dan ook in eerste instantie op de begeleiding van werk naar werk. De Radboud Universiteit zal de boventallige medewerker ondersteunen bij het vinden van een passende functie binnen of buiten de Radboud Universiteit. Van de medewerker wordt verwacht dat die zich constructief, actief en flexi-bel opstelt. Met andere woorden: de inspanningen van de Radboud Universiteit om de boventallige medewerker binnen of buiten de Radboud Universiteit aan het werk te houden en een constructieve medewerking van de medewerker om aan het werk te blijven, gaan samen.

De Regeling herplaatsing en vacaturevervulling van de Radboud Universiteit is eveneens van toepassing in geval van boventalligheid en herplaating(sonderzoek).

2. Toepassingsbereik en werkingssfeer

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers van de Radboud Universi-teit die boventallig worden wegens een reorganisatie, een overige organisatiewijzi-ging of een individuele opheffing van functie. Zie ook de definities in hoofdstuk 3.

Het Sociaal Plan is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst met een me-dewerker wordt beëindigd om een andere reden, zoals disfunctioneren, verstoorde verhouding, langdurige ziekte of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

2.1 Premobiliteitsfase

Het Sociaal Plan kan gedeeltelijk van toepassing worden verklaard op bepaalde functies en/of functiecategorieën als blijkt dat voor die bepaalde functies en/of functiecategorieën op termijn verlies van eigen werk dreigt te ontstaan dat niet kan worden opgelost met natuurlijk verloop. Met andere woorden: als duidelijk is dat op termijn een of meer medewerkers het eigen werk zullen verliezen door het voor-nemen tot een reorganisatie, organisatiewijziging of opheffing van functie, maar daarover nog geen formeel besluit is genomen, kan het college van bestuur de fase “premobiliteit” van toepassing verklaren. Dit gebeurt in het geval van reorganisa-ties en organisatiewijzigingen in overeenstemming met de vakbonden in het Lokaal Overleg. De voorzieningen bij premobiliteit (zie paragraaf 4.1) gelden voor alle pre-mobiliteitskandidaten (er is dus geen onderscheid bij premobiliteit in geval van reorganisatie, organisatiewijziging of individuele functie-opheffing). De premobili-teitsfase kan eveneens van toepassing worden verklaard in situaties waarin al wel een formeel besluit ten aanzien van een reorganisatie, organisatiewijziging of op-heffing van functie genomen is, maar de gevolgen daarvan pas na meer dan zes maanden ingaan.

Op de betreffende functies en/of functiecategorieën wordt hoofdstuk 4 (Premobili-teitsfase) van toepassing verklaard. Het doel van de premobiliteitsfase is om al tijdig mobiliteitsbevorderende maatregelen te treffen en daadwerkelijk verlies van werk zoveel als mogelijk te voorkomen.

Voor het proces van en de voorzieningen tijdens de premobiliteitsfase wordt verder verwezen naar hoofdstuk 4.

2.2 Kader voor Sociaal Beleid (hoofdstuk 9 CAO)

In het Sociaal Plan is het Kader voor Sociaal Beleid, zoals dat is opgenomen in hoofdstuk 9 (Reorganisaties) van de CAO, overgenomen en verwerkt. In geval van reorganisaties wordt in beginsel geen aanvullend sociaal plan overeengekomen. Met de vakbonden in het Lokaal Overleg kan worden overeengekomen dat aanvul-lende sociale maatregelen op het Sociaal Plan worden getroffen.

2.3 Overname door andere werkgever

Als een (deel van een) organisatieonderdeel door een andere werkgever wordt over-genomen zal worden onderzocht of sprake is van overgang van onderneming. Daarnaast zal een vergelijking van de eventueel toepasselijke verschillende cao’s en overige arbeidsvoorwaarden worden gemaakt. Op basis daarvan zal zo nodig een ander sociaal plan worden overeengekomen in het Lokaal Overleg. Dat nieuwe sociaal plan komt dan in de plaats van het Sociaal Plan en bevat in ieder geval compensatiemaatregelen voor de medewerkers in het kader van de eventueel min-der gunstige arbeidsvoorwaarden bij de verkrijgende partij.

2.4 Looptijd

Het Sociaal Plan is (met terugwerkende kracht) geldig van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Tijdig voorafgaand aan de einddatum treden de Radboud Uni-versiteit en de vakbonden in het Lokaal Overleg met elkaar in overleg over een even-tuele verlenging van het Sociaal Plan en de voorwaarden daarvan.

3. Definities

3.1 Medewerker

Onder medewerker wordt verstaan degene met een arbeidsovereenkomst bij de Radboud Universiteit..

3.2 Herplaatsingskandidaat

Als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt de medewerker die boventallig (zie paragraaf 3.3) is geworden door:

• opheffing van diens functie en die niet geplaatst is in een passende functie in de gewijzigde organisatie, of
• vermindering van het aantal uitwisselbare functies en die na toepassing van het afspiegelingsbeginsel (zie paragraaf 3.5) niet geplaatst is in een pas-sende functie in de gewijzigde organisatie.

De boventallige medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts herplaatsingskandidaat gedurende maximaal de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

3.3 Boventalligheid

Een medewerker is boventallig als:

• de functie is komen te vervallen, of
• de functie qua functie-inhoud en/of functie-eisen substantieel is gewijzigd, d.w.z. voor meer dan 25%.

3.4 Premobiliteitskandidaat

Premobiliteitskandidaat is de medewerker die de schriftelijke mededeling heeft gekregen dat verlies van diens werk verwacht wordt door een voorgenomen reorganisatie, organisatiewijziging of opheffing van functie en ten aanzien van wiens functie de premobiliteitsfase van toepassing is verklaard. Dit betreft nog niet de schriftelijke mededeling als bedoeld in paragraaf 5.1. De status van premobiliteitskandidaat eindigt wanneer: 
a)    de medewerker als gevolg van de reorganisatie, organisatiewijziging of opheffing van functie formeel als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt, of
b)    de medewerker voorafgaand aan dat moment in een passende functie wordt geplaatst/herplaatst, of
c)    er niet langer sprake is van een ontslagdreiging.

3.5 Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat medewerkers per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen worden ingedeeld waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de organisatiewijziging/krimp in fte verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk en binnen een leeftijdsgroep blijft. Hiervoor worden de wettelijke Ontslagregeling en de UWV Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen gehanteerd.

3.6 Uitwisselbare functies

Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.
De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies worden in onderlinge samenhang beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie ingewerkt te raken – wordt ingecalculeerd. Wat in het gegeven geval een redelijke overdrachtsperiode is wordt aan de hand van bijvoorbeeld de complexiteit van de functies beoordeeld.

Een verschil in salarisschaal duidt al snel op een verschil in functieniveau, waarmee die functies in beginsel niet gelijkwaardig zijn. Bij een verschil in beloning van een salarisschaal zal – als aannemelijk is geworden dat de functies vergelijkbaar zijn – wel nog steeds een inhoudelijke beoordeling of de functies uitwisselbaar zijn plaatsvinden.

3.7 Passende functie

Overeenkomstig artikel 9.12 van de CAO is sprake van een passende (tijdelijke) functie als deze vacant wordt binnen de periode van het herplaatsingsonderzoek (zie paragraaf 5.2) en als de herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen.

In de wettelijke Ontslagregeling is een passende functie gedefinieerd als een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een medewerker (of waarvoor die binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn). In de regel zal het hierbij gaan om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die een medewerker verricht, maar dat hoeft niet het geval te zijn.

Een passende functie wordt in beginsel gezocht op een gelijk salarisniveau als de functie waaruit de medewerker boventallig is geworden. Het is mogelijk dat een functie met een hogere of lagere salarisschaal passend is. Daarvoor zijn de hier-onder opgenomen criteria relevant.

3.7.1 Criteria voor passendheid

Criteria voor passendheid van een vacante functie zijn onder andere:

• aard, inhoud, niveau en omvang functie;
• opleidingseisen, ervaring, capaciteiten en bekwaamheden; en
• werkomstandigheden en persoonlijke omstandigheden.

Daarbij wordt ook beoordeeld of de medewerker de functie in verband met diens persoonlijkheid, omstandigheden en de bestaande vooruitzichten redelijkerwijs kan worden opgedragen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen herplaatsing verzetten.

Als niet onmiddellijk vaststaat of de herplaatsingskandidaat de functie naar behoren kan uitoefenen, zal worden nagegaan of door om-, her- of bijscholing binnen 12 maanden (tegen redelijke kosten) geschiktheid voor de functie kan worden gerealiseerd.

3.7.2 Passende functie één salarisschaal lager

Als blijkt dat plaatsing in een functie van gelijk niveau (met een gelijke salarisschaal) niet tot de mogelijkheden behoort, dan wordt een één schaal lager g-waardeerde functie eveneens als passend beschouwd als de vacante functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de herplaatsingskandidaat. Een één schaal hoger gewaardeerde functie kan ook passend zijn. Bij (her)plaatsing in een passende functie één salarisschaal lager wordt het loon aangevuld op basis van de loonsuppletie (zie hoofdstuk 9).

3.7.3 Passende functie van tijdelijke aard

Ook vacante tijdelijke functies worden als passend beschouwd als de vacante functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de herplaatsings-kandidaat. Er is daarentegen geen sprake van een passende functie als de duur van de tijdelijke werkzaamheden op 26 weken of korter is gesteld, tenzij uitzicht bestaat op voortzetting, waardoor de totale duur langer dan 26 weken zal zijn.

Als sprake is van een tijdelijke passende functie en de werkzaamheden hebben een duur van langer dan 26 weken maar van maximaal 12 maanden, dan wordt de herplaatsingskandidaat op de tijdelijke functie geplaatst. Als de plaatsing na een periode van maximaal 12 maanden niet wordt voortgezet, wordt de ontslagbeschermingstermijn respectievelijk de duur van het herplaatsingsonderzoek opgeschort voor de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat de tijdelijke functie is verricht. In de bijlage bij het Sociaal Plan is een voorbeeld uitgewerkt.

Als sprake is van een tijdelijke passende functie en de werkzaamheden hebben een duur van langer dan 12 maanden, dan wordt de herplaatsingskandidaat op de functie herplaatst, wordt de status van herplaatsingskandidaat opgeheven en kan na afloop van de herplaatsing opnieuw boventalligheid ontstaan als geen andere passende werkzaamheden beschikbaar zijn. In dat geval gelden opnieuw de toepasselijkheid en bescherming op grond van het Sociaal Plan, waaronder de ont-slagbeschermingstermijn, de opzegtermijn en aanspraak op vergoeding van juridische en/of financiële bijstand.

3.7.4 Functie met andere weektaakomvang

Een functie met een weektaakomvang van 5 uur meer of minder dan de oorspronkelijke functie zal in beginsel geen passende functie zijn. De vacaturehouder en de herplaatsingskandidaat dienen overeenstemming te bereiken over de weektaak-omvang van de vacante functie.

Bij (her)plaatsing in een functie met een weektaakomvang van <5 uur lager dan de oorspronkelijke functie – en binnen dezelfde salarisschaal of één salarisschaal lager – wordt het loon aangevuld op basis van de loonsuppletie (zie hoofdstuk 9). Bij aanvaarding van een functie met een weektaakomvang vanaf (≥) 5 uur lager dan de oorspronkelijke functie ontstaat aanspraak op WW- en/of BWNU-uitkering voor zover aan de voorwaarden in die regelingen gesteld wordt voldaan.

4. Premobiliteitsfase

Als sprake is van (een voornemen tot) een reorganisatie, organisatiewijziging of opheffing van functie wordt aan de betreffende medewerker in een zo vroeg mogelijk stadium helderheid geboden over de aard van de voorgenomen veranderingen, de gevolgen hiervan en de tijdlijn tot de formele besluitvorming. Het doel hiervan is om eventuele nadelige gevolgen voor medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen dan wel te verminderen en hen zo goed mogelijk te ondersteunen bij hun premobiliteit, namelijk het versterken van employability van de medewerker ter voorkoming van verlies van werk. De premobiliteitskandidaat kijkt samen met de procesregisseur herplaatsing (zie de Regeling herplaatsing en vacaturevervulling) naar een passende invulling van de premobiliteitsfase.

Als voor bepaalde functies en/of functiecategorieën de premobiliteitsfase wenselijk wordt geacht zal het college van bestuur in samenspraak met de vakbonden de betreffende functies en/of functiecategorieën zo spoedig mogelijk na (het voornemen tot) de reorganisatie of organisatiewijziging benoemen, waarbij tevens de ingangsdatum van de premobiliteitsfase wordt vastgesteld. De betreffende medewerkers worden hiervan vervolgens schriftelijk op de hoogte gesteld. De duur van de premobiliteitsfase zal per reorganisatie, organisatiewijziging of opheffing van functie worden vastgesteld. De verdere procedure rond de begeleiding van de pre-mobiliteitskandidaat wordt opgenomen in de Regeling herplaatsing en vacature-vervulling.

4.1 Mobiliteitsbevorderende voorzieningen

Premobiliteitskandidaten kunnen gebruikmaken van de volgende mobiliteitsbe-vorderende voorzieningen.

• Een voorrangspositie ten opzichte van loopbaankandidaten en interne kan-didaten.
• Voorbereidende activiteiten voor het maken van een plaatsingsprofiel.
• Het voeren van oriënterende gesprekken met een (externe) loopbaanadviseur/-coach. In het geval van externe begeleiding vindt daaraan voorafgaand afstemming plaats tussen de medewerker en Radboud Werknaar-Werk.
• Interne loonsuppletie (zie hoofdstuk 9). 
• Vergoeding van reiskosten in het kader van premobiliteit. De te maken reizen vinden in overleg plaats met de leidinggevende en Radboud Werknaar-Werk.
• Vergoeding van kosten voor juridische en/of financiële bijstand voor maximaal € 1.500,00 exclusief btw. Deze aanspraak is eenmalig, waarmee niet bij de eventuele definitieve boventalligheid een nieuwe aanspraak op vergoeding van kosten voor juridische en/of financiële bijstand ontstaat.
• De mogelijkheid om stage te lopen of gedetacheerd te worden in het kader van premobiliteit. Hierover vindt voorafgaand overleg plaats met de leidinggevende en Radboud WerknaarWerk.

4.2 Plaatsmaken tijdens premobiliteitsfase

Verder kan een (andere) medewerker die betrokken zal zijn bij de betreffende reorganisatie of organisatiewijziging maar die naar verwachting niet boventallig wordt (functievolger) aanspraak maken op de premobiliteitsfase door in de plaats van de (oorspronkelijke) premobiliteitskandidaat te treden (plaatsmaken). 
Plaatsmaken: 
i.    heeft tot gevolg dat de plaatsmaker ook de eventueel definitieve positie van boventalligheid inneemt, 
ii.    heeft tot gevolg dat de premobiliteitskandidaat waarvoor plaatsgemaakt wordt, in de functie van de plaatsmaker treedt,
iii.    is onomkeerbaar, en 
iv.    wordt schriftelijk vastgelegd. 
Bij eventuele definitieve boventalligheid gelden de (eigen) aanspraken van de plaatsmakende medewerker zoals opgenomen in paragraaf 5.9 (Plaatsmaker).

4.3 Premobiliteitsfase en Employability Fonds

De Radboud Universiteit en de vakbonden in het Lokaal Overleg treden nog met elkaar in overleg over de besteding van de hierboven opgenomen voorzieningen in het kader van het Employability Fonds, dat hiervoor in beginsel wordt aangewend.

5. Ontslagbeschermingstermijn en Herplaatsingsonderzoek

Zodra de boventallige werknemer is aangemerkt als herplaatsingskandidaat, gelden de volgende bepalingen met betrekking tot de ontslagbeschermingstermijn en het herplaatsingsonderzoek. De Regeling herplaatsing en vacaturevervulling is van overeenkomstige toepassing.

5.1 Ontslagbeschermingstermijn

Zodra de boventallige medewerker is aangemerkt als herplaatsingskandidaat gelden de volgende bepalingen met betrekking tot de ontslagbeschermingstermijn en het herplaatsingsonderzoek.

De Regeling herplaatsing en vacaturevervulling is van overeenkomstige toepassing.

5.1 Ontslagbeschermingstermijn

De Radboud Universiteit zal de arbeidsovereenkomst van een herplaatsingskandidaat tijdens de ontslagbeschermingstermijn van 3 maanden niet opzeggen. Voor de medewerker die bij aanvang van de ontslagbeschermingstermijn langer dan 15 jaar in dienst is en 5 jaar of korter verwijderd is van de AOW-gerechtigde leeftijd, bedraagt deze periode 8 maanden.

De ontslagbeschermingstermijn start op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin aan de boventallige medewerker schriftelijk mededeling is ge-daan van diens ontslagdreiging. Na afloop van de ontslagbeschermingstermijn wordt een opzegtermijn van 3 maanden in acht genomen. Voor een medewerker die bij het begin van de opzegtermijn een dienstverband van minimaal 15 jaar met de Radboud Universiteit heeft geldt een opzegtermijn van 4 maanden.

5.2 Het herplaatsingsonderzoek

Voor de herplaatsingskandidaat worden vanaf het begin van de ontslagbescher-mingstermijn de mogelijkheden van passende werkzaamheden binnen en buiten de Radboud Universiteit zorgvuldig onderzocht.

Het herplaatsingsonderzoek wordt in samenspraak met de herplaatsingskandidaat vorm en inhoud gegeven, waarbij de herplaatsingskandidaat zich inspant en verantwoordelijk is voor een actieve deelname. De Radboud Universiteit draagt zorg voor actieve ondersteuning van de herplaatsingskandidaat. De herplaatsings-kandidaat maakt aanspraak op een marktconform budget voor professionele on-dersteuning voor de van werk naar werkbegeleiding. Deze ondersteuning wordt uitgevoerd door Radboud WerknaarWerk. Doel is de herplaatsingskandidaat naar een nieuwe baan te begeleiden binnen en/of buiten de Radboud Universiteit.

Binnen in beginsel een week na de datum waarop een boventallige medewerker is aangemerkt als herplaatsingskandidaat vindt een intakegesprek plaats met de HR-adviseur, de leidinggevende en Radboud WerknaarWerk. Daarna wordt gezamenlijk een individueel begeleidingsplan vastgesteld. Daarin worden zaken opgenomen zoals scholing, inschakeling van externe deskundigen, individueel loopbaanadvies, sollicitatietraining en outplacement. Ook wordt besproken welke andere werkzaamheden de medewerker zou kunnen verrichten en in welke omvang om de kans op herplaatsing te vergroten. Vanwege de in de CAO vastgelegde vrijstelling van werkzaamheden zullen dit in beginsel niet de eigen werkzaamheden kunnen zijn. Een uitzondering kan zijn dat bepaalde werkzaamheden noodzakelijk zijn om uit te voeren en/of af te ronden, of dat vanwege het afronden van een (extern) project in onderlinge overeenstemming afspraken worden gemaakt. Tijdens het herplaatsingsonderzoek wordt de voortgang bewaakt, vastgelegd en regelmatig met alle betrokkenen besproken door de procesregisseur herplaatsing, de leidinggevende en de HR-adviseur.

Als de herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de Radboud Universiteit niet voldoende meewerkt ten behoeve van diens eigen inzetbaarheid en/of weigert een passende functie te aanvaarden, vervalt de aanspraak op het herplaatsingsonder-zoek en de andere voorzieningen uit het Sociaal Plan en kan de arbeidsovereenkomst direct met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd. Als de medewerker het niet eens is met het besluit van de Radboud Universiteit kan die hiertegen ageren overeenkomstig de Geschillenregeling werknemers van de Radboud Universiteit (zie hoofdstuk 12), en in geval van een geschil over al dan niet (her)plaatsing zich wenden tot de (her)plaatsingsadviescommissie (zie paragraaf 5.8).

5.2.1 Ziekte tijdens herplaatsingsonderzoek

Als de herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de bedrijfsarts wegens ziekte geen reële invulling aan het herplaatsingsonderzoek kan geven, wordt de duur van het herplaatsingsonderzoek opgeschort met de duur van de ziekte. Dit laat onverlet dat de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte beëindigd kan worden wegens langdurige ziekte.

Als de herplaatsingskandidaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft of binnen de periode van het herplaatsingsonderzoek de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt is de duur van het herplaatsingsonderzoek nooit langer dan de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

5.3 Voorrangspositie bij invulling interne vacatures

De herplaatsingskandidaat wordt – als naar het oordeel van Rad-boud WerknaarWerk sprake zou kunnen zijn van een passende functie – voor die betreffende vacature door de vacaturehouder in beschouwing genomen. De vaca-turehouder houdt een (plaatsings)gesprek met de betreffen-de herplaatsingskandidaat om te kunnen beoordelen of de kandidaat, gelet op diens opleiding, ervaring en capaciteiten, de vacante functie naar behoren kan uit-oefenen, een en ander gerelateerd aan de functie-inhoud en de functie-eisen. Als geschiktheid voor de functie niet onmiddellijk vaststaat zal de vacaturehouder na-gaan of door om-, her- of bijscholing binnen 12 maanden geschiktheid kan wor-den gerealiseerd. De herplaatsingskandidaat is verplicht gehoor te geven aan de oproep voor het gesprek.

Bij meerdere herplaatsingskandidaten heeft de meest geschikte kandidaat voorrang. Als meerdere herplaatsingskandidaten gelijk geschikt zijn, dan wordt de kandidaat van wie het herplaatsingsonderzoek als eerste zou eindigen herplaatst. Als de herplaatsingskandidaat niet in de passende functie wordt herplaatst, wordt dit door de vacaturehouder deugdelijk en schriftelijk gemotiveerd.

5.4 Tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden

De herplaatsingskandidaat kan tijdens de periode van het herplaatsingsonderzoek in redelijkheid andere werkzaamheden – N.B. dit is geen tijdelijk andere functie zo-als bedoeld in paragraaf 3.7.3 – dan die de herplaatsingskandidaat gewoonlijk verricht worden opgedragen. Uitgangspunt hierbij is dat de tijdelijk werkzaamhe-den herplaatsing niet mogen belemmeren.

De tijdelijke andere werkzaamheden dienen eraan bij te dragen dat de herplaatsingskandidaat diens arbeidsmarktpositie behoudt of verbetert of de kansen op herplaatsing vergroot. Het vinden van ander werk blijft prioriteit. Door uitoefening van de tijdelijke andere werkzaamheden wordt het herplaatsingsonderzoek opgeschort voor de duur en omvang van de tijdelijke werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat deze tijdelijke werkzaamheden zijn verricht. In de periode dat de herplaatsingskandidaat tijdelijk andere werkzaamheden verricht wordt de herplaatsingskandidaat voor een redelijke omvang van diens weektaak vrijgesteld van het verrichten van die werkzaamheden om in die tijd her-plaatsingsactiviteiten te verrichten. De omvang wordt in onderling overleg tussen de Radboud Universiteit en de herplaatsingskandidaat bepaald en schriftelijk vastgelegd in het individueel begeleidingsplan.

5.5 Proefplaatsing of detachering tijdens het herplaatsingsonderzoek

Als in redelijkheid vooraf onvoldoende duide-lijk is of een functie al dan niet een passende functie is, kan – naast bijvoorbeeld een ontwikkelassessment – op grond van artikel 9.11 lid 2 van de CAO een proefplaatsing op een functie plaatsvinden voor een duur van maximaal 12 maanden. De leidinggevende van het verkrijgende organisatieonderdeel en de her-plaatsingskandidaat maken vooraf duidelijke schriftelijke afspraken over de on-derwerpen waarop het functioneren van de herplaatsingskandidaat zal wor-den beoordeeld. Hierbij worden zo nodig ook schriftelijk afspraken gemaakt over om-, her- of bijscholing om binnen 12 maanden geschiktheid voor de functie te realiseren.

Als de leidinggevende van het verkrijgende organisatieonderdeel na een proef-plaatsing oordeelt dat de functie geen passende functie is, wordt de herplaatsingskandidaat daarover schriftelijk en onderbouwd geïnformeerd. Het herplaatsingsonderzoek wordt hervat en overeenkomstig artikel 9.11 lid 4 van de CAO wordt de ontslagbeschermingstermijn respectievelijk de duur van het her-plaatsingsonderzoek opgeschort voor de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uren dat dit tijdelijke werk is verricht.

Tijdens de periode van het herplaatsingsonderzoek kan de herplaatsingskandidaat buiten de Radboud Universiteit worden gedetacheerd. Voor de detachering is instemming van de herplaatsingskandidaat nodig. De met de herplaatsingskandi-daat gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het individueel begeleidingsplan. Als de detachering eindigt c.q. niet wordt omgezet in een nieuw dienstverband elders, dan wordt het herplaatsingsonderzoek hervat en wordt overeenkomstig artikel 9.11 lid 4 van de CAO de ontslagbeschermingstermijn respectievelijk de duur van het herplaatsingsonderzoek opgeschort voor de duur en omvang van de detachering, rekening houdend met het aantal uren dat dit tijdelijke werk is verricht.

5.6 Pensionering binnen periode van herplaatsingsonderzoek en opzegtermijn

De herplaatsingskandidaat die binnen de periode van het herplaatsingsonderzoek en de opzegtermijn de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, behoudt tot die datum diens dienstverband. Er zal geen herplaatsingsonderzoek worden gehouden als de medewerker dat niet wenst, mits de medewerker tijdens de bedoelde periode feite-lijk minimaal 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur werkzaamheden blijft verrichten. Dit kunnen tijdelijke andere werkzaamheden zijn zoals bedoeld in paragraaf 5.4. Als deze werkzaamheden niet voorhanden zijn, dan wordt het herplaatsingsonderzoek alsnog gehouden.

Bovenstaande geldt ook voor de herplaatsingskandidaat die schriftelijk te kennen heeft gegeven binnen de bedoelde periode voor de volledige omvang van het dienstverband gebruik te zullen maken van het ABP Keuzepensioen.

5.7 Bijstand

Een medewerker die premobiliteitskandidaat of boventallig is verklaard kan zich ter behartiging van diens belangen juridisch en financieel laten bijstaan. Daarnaast kan de medewerker zich voor sociale begeleiding wenden tot het bedrijfsmaat-schappelijk werk bij de Arbo- en Milieudienst.

Kosten van juridische en/of financiële bijstand als gevolg van premobiliteit en/of boventalligheid worden vergoed tot een bedrag van maximaal € 1.500,00 exclusief btw.

5.8 (Her)plaatsingsadviescommissie

De Radboud Universiteit en de vakbonden in het Lokaal Overleg hebben afgespro-ken een commissie bij de Radboud Universiteit in te richten die zich toespitst op geschillen die een medewerker aanhangig kan maken als gevolg van al dan niet (her)plaatsing wegens boventalligheid. Doel van deze commissie is tweeledig, namelijk 
i) een objectieve waarborg creëren voor medewerkers dat de (her)plaatsingsprocedure correct wordt gevolgd en 
ii) sneller duidelijkheid voor deze medewerkers creëren dan op basis van de be-staande Geschillenregeling werknemers wordt geboden.

De samenstelling van de commissie en de procedure worden door de Radboud Universiteit en de vakbonden in het Lokaal Overleg nader besproken. Hiervoor wordt een reglement opgesteld dat in overeenstemming wordt vastgesteld in het Lokaal Overleg.

5.9 Plaatsmaker

Een medewerker die betrokken is bij een reorganisatie of organisatiewijziging maar die niet boventallig wordt en diens (al dan niet nagenoeg gelijk gebleven) positie in de gewijzigde organisatie behoudt, wordt als functievolger beschouwd. Een func-tievolger kan – met instemming van de Radboud Universiteit – vrijwillig met ontslag gaan en daarmee plaats maken voor een medewerker die als gevolg van de reorga-nisatie of organisatiewijziging wel boventallig is. De oorspronkelijk functievolger wordt dan plaatsmaker.

De instemming van de Radboud Universiteit is voorbehouden aan de geschiktheid van de boventallige medewerker om de functie van de functievolger uit te oefenen. Daarvoor wordt de meest geschikte kandidaat gekozen. Bij gelijke geschiktheid van de kandidaten wordt plaatsgemaakt voor de medewerker met de hoogste af-spiegelingsrechten. Dit betekent dat de medewerker die op basis van afspiegeling als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, gekozen wordt. In beginsel is dat de medewerker die het langst in dienst is. Afspiegeling is een objectieve manier om te bepalen welke medewerker in aanmerking komt voor de functie. De afspie-gelingstoets vindt plaats op grond van de UWV Uitvoeringsregels Ontslag om be-drijfseconomische redenen.

Er wordt een vaststellingsovereenkomst met de plaatsmaker opgesteld waarin wordt opgenomen dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet bij de medewerker ligt. De plaatsmaker heeft dan aanspraak op WW- en/of BWNU-uitkering voor zover aan de voorwaarden daarvan wordt voldaan. De plaatsmaker heeft recht op de in het Sociaal Plan opgenomen mobiliteitspremie als de plaatsmaker voldoet aan de voorwaarden voor de aanspraak op mobili-teitspremie zoals beschreven in hoofdstuk 7. 

6. Langer dienstverband

Wanneer een voorgenomen reorganisatie op grond van artikel 9.2 van de CAO is gemeld in het Lokaal Overleg, dan kan in het Lokaal Overleg overeengekomen wor-den dat met een medewerker binnen de reikwijdte van de reorganisatie een dienst-verband voor maximaal twee jaar kan worden aangegaan, of dat een aflopend dienstverband voor bepaalde tijd met maximaal tweemaal een jaar wordt verlengd. Voorwaarde hierbij is dat binnen de maximale duur van 36 maanden (artikel 7:668a BW) en de regels van de wettelijke Ontslagregeling wordt gebleven.

7. Mobiliteitspremie bij vertrek

Een herplaatsingskandidaat die – overeenkomstig artikel 9.9 van de CAO – ontslag op eigen verzoek neemt komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie onder de voorwaarde dat die voor de universi-teit geen uitkeringslasten WW/BWNU genereert.

De voorwaarden om in aanmerking te komen zijn:

1. de medewerker neemt tijdens de ontslagbeschermingstermijn of de opzeg-termijn zelf ontslag voor de totale overeengekomen arbeidsduur van de be-treffende functie,
2. de medewerker heeft geen aanspraak op c.q. ziet af van (uitbetaling van) de aanspraak op WW/BWNU, en
3. met de medewerker wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin de onder de punten 1 en 2 gestelde afspraken zijn opgenomen.

Voor het ontslag op eigen verzoek geldt geen opzegtermijn.

De hoogte van de vertrekpremie (zie ook de tabel in Bijlage K van de CAO) is afhankelijk van:

• de hoogte van het bruto maandsalaris (schaalbedrag);
• het aantal dienstjaren bij de Radboud Universiteit met een maximum van 12 jaren; als het aantal decimalen kleiner is dan 5 wordt het aantal dienst-jaren naar beneden afgerond en als het aantal decimalen gelijk of hoger is dan 5 wordt het aantal dienstjaren naar boven afgerond;
• het tijdstip waarop de medewerker ontslag neemt.

De mobiliteitspremie wordt berekend volgens de tabel in Bijlage K van de CAO, en zal nooit meer bedragen dan het totale bruto bedrag dat de medewerker aan salaris nog zou hebben ontvangen tijdens de resterende duur van de arbeidsovereenkomst als de medewerker geen ontslag op eigen verzoek had genomen. Verder is de mobiliteitspremie niet hoger dan wettelijk gestelde maxima.

Maximale mobiliteitspremie
De ontslagbeschermingstermijn van 3 maanden plus de opzegtermijn van 3 maanden leidt in het algemeen tot een maximale mobiliteitspremie van 6 maandsalarissen. Voor een medewerker die bij het begin van de opzegtermijn een dienstverband van minimaal 15 jaar met de Radboud Universiteit heeft geldt een opzegtermijn van 4 maanden. In dat geval is de maximale mobiliteitspremie dus 7 maandsalarissen. Verder geldt voor de medewerker die langer dan 15 jaar in dienst is en 5 jaar of korter verwijderd is van de AOW-gerechtigde leeftijd dat de ontslag-beschermingstermijn 8 maanden bedraagt. Dit betekent dat de mobiliteitspremie dan maximaal 12 maandsalarissen bedraagt.

8. BWNU

Als herplaatsing binnen de termijn van het herplaatsingsonderzoek niet lukt, komt de medewerker na ontslag in aanmerking voor een WW- en/of BWNU-uitkering voor zover aan de daarvoor gestelde voorwaarden wordt voldaan. De medewerker wordt gedurende de periode dat die een WW- en/of BWNU-uitkering ontvangt voor vacatures bij de Radboud Universiteit als interne kandidaat beschouwd (zie de Regeling herplaatsing en vacaturevervulling).

9. Loonsuppletie

Bij het vinden van een andere functie vindt in bepaalde gevallen aanvulling van salaris tot het oorspronkelijke salaris en/of tot de oorspronkelijke weektaakomvang plaats (loonsuppletie). Een onderscheid wordt gemaakt tussen:

1. een passende functie binnen de Radboud Universiteit met één salaris-schaal lager (interne loonsuppletie);
2. een passende functie binnen de Radboud Universiteit met een weektaak-omvang van <5 uur lager dan de oorspronkelijke functie (interne loonsup-pletie); en 
3. een dienstverband buiten de Radboud Universiteit met een lager salaris (ex-terne loonsuppletie).

Hierbij kan sprake zijn van samenloop van situaties 1 en 2, in welk geval het loon aangevuld wordt tot zowel de oorspronkelijke salarisschaal als de oorspronkelijke weektaakomvang.

9.1 Interne loonsuppletie

Bij (her)plaatsing in een passende functie met één salarisschaal lager en/of in een functie met een weektaakomvang van <5 uur lager dan de oorspronkelijke functie – en binnen dezelfde salarisschaal of één salarisschaal lager – wordt het salaris blijvend aangevuld tot 100% van het oorspronkelijke salaris. De medewerker behoudt ook het recht op periodieke verhoging(en) als bedoeld in artikel 3.3 van de CAO, mits de medewerker het maximum van de oorspronkelijke salarisschaal nog niet heeft bereikt. De oorspronkelijke periodiekdatum blijft gelden. De suppletie is pen-sioengevend.

De suppletie is onbeperkt in duur maar eindigt wanneer de medewerker al dan niet op eigen initiatief een andere functie krijgt of wanneer tussen de Radboud Universiteit en de medewerker andersluidende afspraken worden gemaakt.

Er is geen suppletie in geval van (her)plaatsing in een functie met meer dan één salarisschaal lager en/of in een functie met een weektaakomvang van ≥5 uur lager dan de oorspronkelijke functie. Vanaf verlies van werk met (≥) 5 uur ten opzichte van de oorspronkelijke weektaakomvang kan in beginsel aanspraak gemaakt worden op WW-/BWNU-uitkering.

De Radboud Universiteit en de medewerker blijven gedurende twee jaar na aanvang van de periode van de suppletie streven naar het vinden van een functie op het oorspronkelijke niveau en/of de oorspronkelijke weektaakomvang.

9.2 Externe loonsuppletie

Als een (ex-)medewerker bij een andere werkgever in dienst treedt tegen een lager loon, dan is de suppletieregeling uit artikel 13 BWNU 2020 van toepassing. De suppletieregeling vult het salaris aan tot 100% van het oorspronkelijke salaris ge-durende de periode dat de (ex-)medewerker recht gehad zou hebben op WW- en/of BWNU- uitkering, met dien verstande dat deze loonsuppletie voor alle (ex-)medewerkers van de Radboud Universiteit minstens 18 maanden duurt. Voor (ex-)medewerkers van 55 jaar en ouder en met een diensttijd van 12 jaar of meer loopt de periode waarover suppletie kan worden ontvangen tot de AOW-gerechtigde leef-tijd. De suppletie is pensioengevend. Voor de voorwaarden wordt verwezen naar artikel 13 BWNU 2020, te vinden op Bovenwettelijke werkloosheidsregeling Neder-landse Universiteiten | Universiteiten van Nederland.

10. Op persoonlijke situatie afgestemde voorzieningen

10.1 Geen opzegtermijn voor de medewerker

Als de herplaatsingskandidaat daar om verzoekt geldt geen opzegtermijn.

10.2 Onbetaald verlof

Als de herplaatsingskandidaat bij een andere werkgever een baan aanvaardt waarbij een proeftijd geldt, dan eindigt op verzoek van de herplaatsingskandidaat de arbeidsovereenkomst met de Radboud Universiteit (nog) niet en wordt de her-plaatsingskandidaat gedurende de periode van die proeftijd onbetaald verlof ver-leend. Tijdens dit onbetaald verlof zijn premies sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de Radboud Universiteit. Als de betrokken medewerker bij diens nieuwe werkgever wordt ontslagen tijdens de proeftijd (of de medewerker neemt zelf ontslag tijdens de proeftijd als voorzetting van die arbeidsovereenkomst rede-lijkerwijs niet van de medewerker gevergd kan worden), dan wordt het herplaat-singsonderzoek met de duur van proeftijd verlengd.

Ook in andere gevallen kan het verlenen van onbetaald verlof een bruikbare moge-lijkheid zijn, bijvoorbeeld als een herplaatsingskandidaat wil proberen een eigen bedrijf te starten. Afspraken over de duur van dit verlof worden gemaakt in het ka-der van redelijkheid en billijkheid.

10.3 Ondersteuning bij starten eigen bedrijf

Naast het verlenen van onbetaald verlof kan de ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf bestaan uit (externe) advisering over de aanpak, de opstelling van een ondernemingsplan of verlening van opdrachten in de startfase. De eventuele kosten van deze advisering en de eventuele vergoeding daarvan door de Radboud Universiteit worden vooraf afgestemd met Radboud WerknaarWerk.

10.4 Begeleiding door interne loopbaanadviseur/-coach

Aan de hand van opdrachten en gesprekken met een loopbaanadviseur/-coach werkt de herplaatsingskandidaat aan een vervolgstap in diens loopbaan. Door in-zet van (professionele) instrumenten en interventies wordt de herplaatsingskandi-daat begeleid in het opstellen van een realistisch plaatsingsprofiel passend bij diens opleiding, ervaring en capaciteiten. De herplaatsingskandidaat krijgt handvatten om de arbeidsmarkt efficiënt en doelgericht te benaderen. Het traject wordt in samenspraak vormgegeven en de afspraken/acties worden vastgelegd in het individueel begeleidingsplan. De herplaatsingskandidaat spant zich in en is verantwoordelijk voor een actieve deelname, en de Radboud Universiteit spant zich in en is verantwoordelijk voor een actieve ondersteuning van de herplaatsingskandidaat.

10.5 Outplacement

In bepaalde gevallen kan outplacement een nuttige aanvullende voorziening zijn. Dit wordt bij de start van het herplaatsingsonderzoek tijdens het intakegesprek bij Radboud WerknaarWerk besproken en vastgelegd in het individu-eel begeleidingsplan. Een outplacementbureau kan de herplaatsingskandidaat helpen bij het vinden van een nieuwe functie of bij het opstarten van een activiteit als zelfstandige. De kosten komen ten laste van de Radboud Universi-teit. Hoofdstuk 11 is onverminderd van toepassing.

10.6 Detachering

De medewerker kan tijdelijk voor een andere werkgever gaan werken. De Radboud Universiteit brengt de personeelskosten dan in rekening bij die werkgever. De me-dewerker blijft in dienst van de Radboud Universiteit en behoudt diens rechtsposi-tie. Per geval wordt de duur van de detacheringsperiode vastgesteld, maar deze duurt in elk geval maximaal 12 maanden.

10.7 Scholing

Kosten van in het kader van een herplaatsing benodigde om-, her-, en bijscholing komen volledig ten laste van de Radboud Universiteit, onder aftrek van vergoedin-gen die door derden worden verstrekt. Hoofdstuk 11 is onverminderd van toepas-sing.

10.8 Jubileumgratificatie

De herplaatsingskandidaat die binnen 5 jaar na het einde van diens dienstverband maar voor diens AOW-gerechtigde leeftijd een dienstjubileum zou hebben bereikt heeft recht op uitbetaling van die dienstjubileumgratificatie conform de Regeling dienstjubileumgratificatie. Het betreft hier een bruto gratificatie waarop loonhef-fing en premies in mindering worden gebracht.

10.9 Reiskosten bij sollicitatie

Als geen reiskosten bij een sollicitatie worden vergoed, worden deze kosten ver-goed door de Radboud Universiteit. Reiskosten met het openbaar vervoer worden vergoed op basis van tweede klas. Als anders dan met het openbaar vervoer wordt gereisd geldt een onbelaste vergoeding van € 0,23 per kilometer.

10.10 Verhuiskostenvergoeding

Aan een werknemer die ten gevolge van de aanvaarding van een functie buiten de Radboud Universiteit dient te verhuizen (waardoor aanspraken op een werkloos-heidsuitkering worden voorkomen of worden beëindigd), zal een verhuiskostenver-goeding van transport- en reiskosten worden toegekend onder aftrek van vergoe-dingen die door derden worden verstrekt.

10.11 Geen terugbetalingsverplichting studiefaciliteiten e.d.

Een eventuele terugbetalingsverplichting in verband met vergoeding van studiefaci-liteiten, verhuiskosten of genoten betaald ouderschapsverlof komt te vervallen.

10.12 Overgang naar een andere universiteit

Als een herplaatsingskandidaat een overstap wil en kan maken naar een andere universiteit kunnen de BWNU-aanspraken voor de indiensttreding bij die andere universiteit een belemmering opleveren. In dat geval zal de Radboud Universiteit zich inspannen om met die andere universiteit in redelijkheid en billijkheid tot (fi-nanciële) afspraken te komen om de voorgenomen indiensttreding mogelijk te ma-ken.

10.13 Grensarbeiders

In voorkomend geval wordt een ontslagen medewerker gewezen op de grensarbei-dersregeling uit artikel 11 BWNU 2020. In dit artikel is bepaald dat recht op uitke-ring gelijk aan WW en BWNU bestaat als een betrokken medewerker geen recht heeft op een Nederlandse WW-uitkering en/of een reguliere BWNU-uitkering, uitsluitend om de reden dat de betrokkene buiten Nederland woont.

11. Verrekening met transitievergoeding

De door de Radboud Universiteit te maken transitie- en/of inzetbaarheidskosten die voortvloeien uit het Sociaal Plan en tot doel hebben bij te dragen aan een brede-re inzetbaarheid van de medewerker op de arbeidsmarkt worden in mindering ge-bracht op de transitievergoeding van artikel 7:673 BW.

Dit betekent dat: 

1. transitiekosten gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan in mindering worden gebracht op de transitiever-goeding, en
2. inzetbaarheidskosten gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, be-halve als het gaat om externe scholingskosten die worden gemaakt om een interne herplaatsing te realiseren.

Kosten van het interne scholingsaanbod, de interne loopbaanbegeleiding en coa-ching en de kosten van de interne werk naar werkbegeleiding mogen niet in minde-ring worden gebracht op de transitievergoeding. Nadere informatie over de transitievergoeding en welke kosten daarop in mindering worden gebracht is te vinden op de pagina Transitievergoeding beëindigd contract.

11a. Keuze tussen aansluitende BWNU-uitkering of transitievergoeding

De transitievergoeding is niet verschuldigd aan de medewerker wiens arbeidsover-eenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd of wiens tijdelijke dienstverband na afloop niet wordt voortgezet wegens bedrijfseconomische redenen en die aan-spraak maakt op een aansluitende BWNU-uitkering uit artikel 6 BWNU 2020. Als de medewerker voorafgaand aan het ontslag schriftelijk afstand doet van het recht op deze aansluitende BWNU-uitkering maakt deze medewerker alsnog aanspraak op de transitievergoeding.
 

12. Rechtsbescherming

Wanneer een herplaatsingskandidaat het niet eens is met een besluit van de Rad-boud Universiteit waarvan die vindt dat het diens positie als medewerker schaadt, kan de medewerker zich rechtstreeks tot de kantonrechter wenden.

Daaraan voorafgaand kan ook eerst schriftelijk een verzoekschrift tot behandeling van een geschil worden ingediend bij het college van bestuur. Dit moet worden in-gediend binnen 6 weken nadat het desbetreffende besluit is genomen. Het verzoekschrift moet worden verzonden aan:

College van bestuur
Postbus 9102
6500 HC Nijmegen

Verder heeft de medewerker de mogelijkheid om zich tot de (her)plaatsingsadviescommissie te wenden (zie paragraaf 5.8).

13. Algemene maatwerkclausule en hardheidsclausule

In bijzondere gevallen of als toepassing van de bepalingen uit het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke en/of onredelijke situatie kan het college van bestuur in redelijk-heid en billijkheid met de medewerker een individuele aanvullende dan wel afwij-kende afspraak van het Sociaal Plan maken ten gunste van de medewerker. 

14. Slotbepalingen

Bij twijfel over de uitleg van de inhoud en bepalingen uit het Sociaal Plan wordt door een vertegenwoordiging vanuit het Lokaal Overleg een besluit genomen over de interpretatie en bedoeling daarvan.

Als ontwikkelingen in wet- en regelgeving en/of ontwikkelingen in de algemeen so-ciaal economische omstandigheden daartoe aanleiding geven kan ieder bij het Sociaal Plan betrokken partij tussentijds wijzigingen en/of aanvullingen op het So-ciaal Plan voorstellen en aan de orde stellen.

15. Evaluatie

De Radboud Universiteit en de vakbonden in het Lokaal Overleg komen overeen de werking van dit Sociaal Plan in 2028 te evalueren en op basis daarvan te bezien of wijzigingen en/of aanvulling op het Sociaal Plan wenselijk zijn.