Vrouw met kop koffie en smartphone
Vrouw met kop koffie en smartphone

Moslima’s kampen met discriminatie op de arbeidsmarkt

Vaker afwijzingen ontvangen tijdens het solliciteren, pesterijen op de werkvloer of over het hoofd worden gezien voor een promotie. Discriminatie op de arbeidsmarkt is voor veel moslima’s aan de orde van de dag. Dit blijkt uit onderzoek dat wetenschappers van de Radboud Universiteit deden in opdracht van de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en waarover de minister vorige week de Tweede Kamer informeerde.

Al eerder waren er aanwijzingen dat discriminatie op de arbeidsmarkt voorkwam, maar over de mate waarin verschillende groepen moslima’s worden gediscrimineerd en de manier waarop, was nog weinig bekend. Een team van sociologen van de Radboud Universiteit kreeg daarom van demissionair minister Karien van Gennip opdracht om dat te onderzoeken en om in kaart te brengen wat kansrijke aanvullende beleidsmaatregelen zijn, naast het huidige antidiscriminatiebeleid, om discriminatie van deze doelgroep effectief te bestrijden.

‘We hebben eerst gekeken naar wat er al bekend was uit eerder onderzoek naar discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt en bestaande datasets geanalyseerd’, vertelt projectleider Lieselotte Blommaert. ‘Daaruit bleek al duidelijk dat discriminatie van moslima’s voorkomt bij de instroom, behoud- en doorstroomfases van het arbeidsproces’. Dat geldt voor moslima’s in het algemeen en nog sterker voor degenen die een hoofddoek dragen. Zo bleek dat vrouwen met een hoofddoek in de werving- en selectiefase 2 tot 7 keer zo weinig positieve reacties op sollicitaties ontvangen dan groepen vrouwen zonder migratieachtergrond. Dezelfde patronen waren zichtbaar in andere fases van het arbeidsproces, bijvoorbeeld bij het zoeken naar stages en op de stageplek.

“Ik hang je op”

Vervolgens organiseerden de onderzoekers focusgroepen met moslima’s en belangenorganisaties. ‘Die bevestigden deels het beeld dat we zagen in de literatuurstudie en analyses van bestaande data, maar leverden ook relevante nieuwe inzichten op’, legt Blommaert uit. De focusgroepen benadrukten dat er verschillen zijn tussen moslima’s die wel een hoofddoek dragen en moslima’s die dat niet doen in de mate waarin ze met discriminatie kampen en in de manieren waarop. ‘Zo gaven meerdere deelnemers aan dat als werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken zagen dat iemand een hoofddoek droeg, ze merkten dat dit het verloop van het gesprek en hun kansen negatief beïnvloedde. Sommige werkgevers maakten zich er met een smoesje van af, terwijl soms expliciet werd gezegd dat de hoofddoek reden was om iemand niet aan te nemen.’

De focusgroepen onderstreepten ook duidelijk dat discriminatie zich niet beperkt tot de werving- en selectiefase. ‘Ook op de werkvloer en bij de doorstroom (bijvoorbeeld promoties) komt discriminatie vaak voor’, stelt Blommaert. In het alledaagse werk ervaren moslima’s regelmatig subtiele vormen van ongewenst gedrag, die minder duidelijk zichtbaar zijn en vaak niet serieus worden genomen door bijvoorbeeld collega’s of leidinggevenden maar die wel een zware wissel op iemand kunnen trekken. Denk bijvoorbeeld aan opmerkingen over hoe goed Nederlands iemand spreekt, of veroordelende vragen over terrorisme of de ramadan. ‘Een vrouw gaf bijvoorbeeld aan: ik krijg tijdens de ramadan van collega’s de vraag of vasten wel gezond was, terwijl ze wel positief zijn over het intermittent fasting (vorm van vasten waarbij je een deel van de dag niets eet red.) waar een collega aan deed.’ Deelnemers aan de focusgroepen gaven daarnaast aan minder doorstroommogelijkheden te ervaren, wat bijvoorbeeld opviel als iemand die na hen binnen was gekomen wel promotie kreeg.

Soms is de discriminatie minder subtiel. Integendeel: ‘Een deelnemer die in de zorg werkte, werd door collega’s gewaarschuwd over een oudere bewoner: “pas op, je draagt een hoofddoek, hij heeft daar een gruwelijke hekel aan”. Die man begon later inderdaad tegen haar te schreeuwen “ik hang je op, jij en alle moslims hang ik op”. Niet alleen die bedreiging is uiterst problematisch, stipt Blommaert aan. Te vaak reageren organisaties niet goed op dit soort situaties. ‘Ze bieden geen adequate ondersteuning, nemen geen maatregelen en soms wordt het discriminerende gedrag zelfs vergoelijkt.’ Dit maakt dat moslima’s het gevoel krijgen dat ze niet gehoord worden en dat het überhaupt geen zin heeft om ergens melding van te maken.’ 

Blommaert wijst op de verschillen per sector. ‘Discriminatie lijkt wat minder vaak en minder expliciet voor te komen bij de overheid en in de gezondheidszorg, zo bleek onder andere uit de aanvullende analyses van bestaande data. Bij commerciële organisaties, in de detailhandel en in sectoren en beroepen waar medewerkers veel contact hebben met klanten zagen we juist meer bewijs van discriminatie.’

Werkgevers welwillend, tenzij het verplichtingen oplevert

Via een reeks diepte-interviews met beleidsmakers en een rondetafelgesprek met werkgevers wilden de onderzoekers zicht krijgen op het huidige antidiscriminatiebeleid, de veronderstelde mechanismes die aan de basis daarvan liggen én de mate van welwillendheid onder werkgevers om iets te doen tegen discriminatie. ‘We ontdekten dat het huidige beleid vooral is gericht op het voorkomen van discriminatie in de wervings- en selectiefase, maar veel minder op het bestrijden van discriminatie in andere fases’, vertelt Blommaert.

In het rondetafelgesprek bleken werkgevers welwillend te staan tegenover antidiscriminatiebeleid. ‘Tegelijkertijd waren ze over het algemeen vooral enthousiast over vrijblijvende maatregelen, waarvan we in sommige gevallen weten dat ze minder effectief zijn. Een deel van de werkgevers stond niet te springen om ingrijpendere maatregelen die gepaard gaan met extra inspanningen of verplichtingen voor de organisatie, zoals het structuren van werving- en selectieprocessen, terwijl we weten dat dit wel effectief is.’

Overheid hoort het voorbeeld te geven

De onderzoekers eindigden hun rapport met een aantal concrete aanbevelingen. Allereerst moeten werkgevers hun beleid niet enkel richten op de wervingsfase, maar discriminatie ook bestrijden in andere fases van het werk. Dit begint met meer zicht op het probleem. Gebruik daarom de mogelijkheden om discriminatie te monitoren en op te sporen, onder meer via duidelijke meldprocessen. ‘De volgende stap is ervoor zorgen dat melden loont’, stelt Blommaert. ‘Veel huidig beleid richt zich vooral op het informeren en enthousiasmeren van werkgevers om in actie te komen tegen discriminatie. Het beleid richt zich in de praktijk veel minder op handhaving en sanctionering. Bekeur hardnekkige overtreders of maak hun naam openbaar.’

Discriminatie op de arbeidsmarkt valt niet los te zien van bredere opvattingen in de samenleving over moslima’s. ‘Het is niet alleen aan organisaties zelf, maar ook aan de overheid om bij te dragen aan een evenwichtiger beeld en niet in plaats van negatieve stigma’s rondom moslima’s in stand te houden’, betoogt Blommaert. ‘De overheid is tegen discriminatie, maar draagt er zelf soms aan bij. Denk aan discriminerende praktijken bij DUO en de Belastingdienst. Of aan het hoofddoekverbod dat voor sommige beroepen geldt. Om discriminatie op de arbeidsmarkt te verminderen, moet de overheid het goede voorbeeld geven.’

Meer informatie

Demissionair minister Karien van Gennip informeerde de Tweede Kamer op dinsdag 4 juni over het rapport. Je kunt de brief van de minister en het rapport lezen op de website van de Tweede Kamer.

Brief en rapport lezen