Radboud Universiteit
Zoek in de site...

Erkennen en Waarderen volgens de Radboud Jonge Akademie - Reageren

Lees dit artikel in het Engels.

‘Erkennen en Waarderen’ (E&W) is een van de meest actuele thema’s in de Nederlandse academie. Een thema bovendien dat grotendeels aangejaagd wordt door jonge wetenschappers. Het is dan ook vanaf het begin een prioriteit geweest van de Radboud Jonge Akademie (RJA), die een grote rol speelde in de totstandkoming van het E&W-visiedocument van de Radboud Universiteit. Als RJA onderschrijven we dit visiedocument dan ook volledig en vol enthousiasme.

Vanuit ons mandaat om als interfacultaire denktank van jonge gepromoveerde wetenschappers en professionals bij te dragen aan de academische cultuur van onze universiteit lichten we hierbij voor elk van de vier pijlers van de E&W-visie één punt uit dat volgens ons extra aandacht verdient. Dit doen we om twee redenen:

  • Er is geen vanzelfsprekende one-size-fits-all of win-win-win versie van E&W. Implementatie van de visie betekent onvermijdelijk keuzes maken die voor bepaalde betrokkenen beter uitpakken dan voor anderen. De ervaringen en belangen van jonge wetenschappers vragen in verschillende gevallen dan ook om specifieke initiatieven. De visie verwijst regelmatig expliciet naar de noden en uitdagingen van jonge medewerkers, maar neemt geen fundamenteel nieuw standpunt in over de bestaande hiërarchie binnen de Nederlandse Akademie. Hetzelfde geldt voor de positie van professionals: het visiedocument heeft nog weinig aandacht voor wat ‘kwaliteit’ en ‘professionele ontwikkeling’ voor hen kan betekenen.
  • Er zit vaak veel ruimte tussen de theorie en praktijk van E&W, tussen visie en implementatie. Het is daarbij moeilijk om systematisch te bewaken of ingevoerde veranderingen het gewenste effect hebben. Een veelgehoorde opmerking is bovendien dat er een risico is dat E&W zo allesomvattend wordt dat het betekenis en doelgerichtheid verliest. Nu we als universiteit de E&W-visie handen en voeten moeten geven is het dus belangrijk om naast het grote holistische verhaal ook concrete speerpunten te formuleren. Nu de implementatie van de visie grotendeels bij de faculteiten ligt, is het zaak om oog te hebben voor de unieke context van elke wetenschapsveld, maar ook om als faculteiten van elkaar te blijven leren.

De E&W-discussie blijft zich ontwikkelen. De aandachtspunten die we hier als RJA formuleren zijn constructieve handreikingen voor de huidige fase van het dynamische proces van implementatie van de E&W-visie van onze universiteit.

Kwaliteit: weg met het Mattheuseffect – Prestigieuze beurzen voor ‘junior’ medewerkers mogen niet langer unieke ‘windows of opportunity’ zijn die het verdere verloop van hun carrière in grote mate bepalen. De nieuwe starters- en stimuleringsbeurzen zijn een belangrijke stap in de goede richting, maar niet als ze als minderwaardig worden beschouwd ten opzichte van de ‘talentprogramma’s’ van NWO en de EU. Laat onze universiteit meer gewicht geven aan andere mogelijkheden voor bevordering die losstaan van externe onderzoeksfinanciering. De visie roept op tot een rijker begrip van kwaliteit. Wij pleiten ervoor dat te combineren met een realistische kijk op het huidige systeem van externe onderzoeksfinanciering en haar beperkingen.

Samenwerking: formuleer concrete kaders voor team science – In de beoogde transitie van een individualistische naar een meer gemeenschappelijke manier van wetenschap beoefenen is ‘team science’ het toverwoord. Hoe zulke ‘teams’ tot stand komen en hoe ze ondersteund worden, is daarbij van groot belang. De universiteit kan team science volgens ons op drie manieren stimuleren. Interne competitie moet beperkt worden en samenwerking beloond. Overleg en vertegenwoordiging vanuit junior, senior en professional medewerkers moet de leidraad worden voor alle samenwerking, of het nu gaat om commissies, evaluaties of onderzoeksteams. Daarbij wijzen we op het belang om de ‘junior’ medewerkers van een team zichtbaar te maken en te beschermen. Tot slot moet Open science, zoals de visie terecht stelt, in de volle breedte (open access, open data, open source), een speerpunt van onze universiteit worden.

Diversiteit: zet in op ‘distributed leadership’ – Functieprofielen zijn in het leven geroepen om ervoor te zorgen dat mensen correct betaald worden naar gelang van de taken die ze doen. In de praktijk neemt bijna iedereen – en zéker jonge wetenschappers – meer taken en verantwoordelijkheden op zich dan in de functieprofielen bepaald is. De visie geeft duidelijke handvatten voor het diversifiëren van loopbaanpaden. In de praktijk zien we echter te veel voorbeelden van kunstmatige schaarste en het zich verschuilen achter het functiehuis. Laten we dus zorgen dat het opnemen van taken en verantwoordelijkheden en de erkenning en (financiële) waardering die daarbij horen écht flexibeler worden. Leiderschapstaken worden verdeeld op basis van ervaring, affiniteit en kunde in plaats van op basis van functieprofielen, en voldoende gewaardeerd: goed leiderschap vergt tijdsinvestering.

Menselijke maat: een veilige omgeving boven alles – Jonge medewerkers, zowel wetenschappers als professionals, staan onder grote druk. Gebrek aan baanzekerheid, het vinden van een gezonde werk-privébalans in een levensfase waarin er vaak een gezin gesticht wordt, de drang om zich te bewijzen – dit alles is al moeilijk genoeg. Een onveilige werksituatie is daarbovenop onhoudbaar en onaanvaardbaar. De organisatie moet het creëren van een sociaal veilige omgeving tot een prioriteit maken en daarbij rigoureus bewaken welke strategieën wel en niet werken, zonder zich tevreden te stellen met organisatie-brede maar vage plannen en trainingen. Een fijne en gezonde werkomgeving staat of valt met een goede leidinggevende. Laat de organisatie actief aan de slag gaan om de juiste personen op de juiste plaats te zetten.