Leidinggeven over grenzen en culturen heen
Door: Randi Vat (Senior trainer interculturele communicatie)
Voor elke leidinggevende is het een uitdaging om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen.
Hoe creëer je betrokkenheid van je teamleden bij het reilen en zeilen van jouw afdeling, business unit of organisatie? Betrokkenheid wordt gezien als dé kritische factor voor succes en vormt de basis voor écht teamwork. Dit is al een hele klus als je leidinggeeft aan een homogene groep, maar wordt extra uitdagend als je een multicultureel team leidt. Met de toegenomen internationalisering worden interculturele leiderschapskwaliteiten steeds belangrijker. Lukt het je als leidinggevende de brug te slaan tussen verschillende culturen, kun je jouw stijl afstemmen op de ander en hoe ga je om met vergaderdiscipline, deadlines en besluitvorming?
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat cultureel diverse teams creatiever, innovatiever en productiever kunnen zijn. De omstandigheden en randvoorwaarden moeten dan wel in orde zijn. Laten we eens kijken wat hiervoor nodig is. Welke interculturele leiderschapskwaliteiten en vaardigheden zijn van belang om van jouw internationale team een topteam te maken?
1. Beginnen bij het begin: creëren van cultureel bewustzijn
Één van de voorwaarden is, dat er cultureel bewustzijn binnen het team is en dat de leidinggevende over interculturele sensitiviteit beschikt. Regelmatig zie ik dat dit bij teams met een multiculturele samenstelling juist ontbreekt. Verschillende culturen brengen hun eigen manier van werken, perspectieven, ambities, leiderschap- en communicatiestijlen met zich mee. Wanneer de leidinggevende en de teamleden hier niet bekend mee zijn of dit niet (h)erkennen, kan dit leiden tot wederzijds onbegrip, frustratie, werkdruk en zelfs uitval.
Als leidinggevende is het cruciaal om hier goed op in te kunnen spelen.
Hoe doe je dat?
- Begin bij jezelf, zorg dat je je eigen interculturele sensitiviteit vergroot en zet je culturele voelsprieten op scherp.
- Bevorder het cultureel bewustzijn van je team. Volg samen een training of maak er een team-event van.
2. Maak cultuur (regelmatig) onderwerp van gesprek
Wat ik gemerkt heb, is dat managers het vaak lastig vinden om de discussie aan te gaan over cultuurverschillen. Juist het (regelmatig) bespreekbaar maken van cultuurverschillen, de impact hiervan op gedrag en presteren, de hinderpalen en natuurlijk ook de kansen zie ik als een must. Hierbij gaat het niet om ‘goed’ of ‘fout’, maar om de percepties en de waarden die er achter zitten. Bespreek wat je van elkaar kunt leren, hoe je elkaars kwaliteiten en kracht kunt benutten en hoe je samen valkuilen kunt vermijden. Door openheid en met respect voor elk teamlid de dialoog aan te gaan, draag je bij aan onderling vertrouwen, zal het lukken je teamleden echt nader tot elkaar te brengen en vergroot je de betrokkenheid.
Enkele aandachtspunten:
- Zorg dat je de dialoog onbevooroordeeld en zonder waardeoordelen faciliteert en vraag dit ook van je teamleden.
- Wees en blijf alert op stereotypen en aannames. Zorg in de discussies dat jijzelf en je teamleden niet uitgaan van aannames over de cultuur van de ander. Hiermee plaats je de ander in een hokje. We denken dat iemand wel zus of zo in elkaar zit omdat hij/zij Nederlander, Japanner of Italiaan is. Dat kan irritatie opleveren en soms zelfs kwetsend zijn.
- Let ook op de kleine verschillen. Een valkuil is dat je vooral denkt aan grote verschillen, bijvoorbeeld de extraverte Amerikaan tegenover de bescheiden Aziaat. Uit onderzoek blijkt juist dat de meeste conflictsituaties uit matige in plaats van grote culturele diversiteit voortkomen. Denk maar aan samenwerking tussen Belgen en Nederlanders.
- Kijk wat Erin Meyer (auteur van het boek The Culture Map) hierover zegt
3. Blijf je eigen authentieke zelf, maar wees flexibel in je stijl
Bij het leidinggeven aan een multicultureel team is het belangrijk dat je je eigen communicatiestijl en je stijl van leidinggeven kent. Nederlandse managers hanteren meestal een egalitaire manier van leidinggeven. Maar wat als je uit een hiërarchische cultuur komt of als je in een hiërarchische cultuur een team gaat leiden? Grote kans dat je teamleden geen idee hebben wat er van ze verwacht wordt of dat ze je zelfs een incapabele leidinggevende vinden. Ook kun je weleens teleurgesteld worden in jouw verwachtingen ten aanzien van de zelfstandigheid van je teamleden. Belangrijk dat je dit weet en dat je jouw stijl hierop kunt afstemmen.
Niet alleen jouw stijl van leidinggeven ook hoe je communiceert is bepalend voor jouw effectiviteit als leidinggevende. Richard Lewis (2018) zegt dat ‘winning hearts’ en ‘winning minds’ essentieel zijn om tot goede communicatie te komen. Hij zegt echter ook dat het van belang is te onderzoeken welke voorrang krijgt boven de ander: ‘hearts’ of ‘minds’? Je kunt je vast voorstellen, dat teamleden die vooral gericht zijn op feiten en onderzoeksresultaten letterlijk ‘niets hebben met’ een charismatisch verhaal, en andersom natuurlijk ook.
Belangrijk is dat je jezelf blijft. Als persoon hoef je niet te veranderen, je stijl kun je wel aanpassen en laten aansluiten bij de behoeften van je teamleden. Je zult merken dat je zo iedereen meekrijgt.
Wat te doen:
- Onderzoek je stijl van leidinggeven en communicatiestijl. Ben je sturend en richtinggevend, delegeer je of hanteer je meer een coachende stijl van leidinggeven? Ben jij die autoritaire, participerend of juist democratisch leider? En, welke communicatiestijl hanteer je? Ben je die beschouwende, controlerende, ingetogen of charismatische communicator?
- Ken je teamleden en weet wat ze nodig hebben. Organiseer een teamevent om elkaar beter en anders te leren kennen. Je kunt hiervoor bijvoorbeeld DISC, The Big Five of andere objectieve persoonlijkheidsonderzoeken gebruiken.
Wees flexibel en pas je stijl aan naar de situatie.
4. Creëer je eigen teamcultuur
Hier gaat het om krachten bundelen en afspraken maken. Geen compromis, maar een eigen cultuur creëren. Fons Trompenaars en Charles Hampden-Turner (2013) noemen dit verzoenen. Zij adviseren om verschillende culturen niet weg te stoppen in een compromis, maar de beste elementen tot een nieuwe cultuur te combineren. Bepaal met elkaar een set van teamwaarden, maak deze expliciet en vertaal ze naar voor het team aanvaardbare normen. Spreek wederzijdse verwachtingen uit en zorg voor commitment. Je zult zien dat dit veel energie en teamspirit oplevert. En, natuurlijk ook betrokkenheid.
Hoe pak je dit aan?
- Beleg een teammeeting en maak hier een event van.
- Bepaal samen de kernwaarden voor het team.
- Vertaal met elkaar de waarden naar gedrag en normen.
- Spreek de wederzijdse verwachtingen hierbij uit en vraag commitment.
- Bepaal samen wat de kracht is van het team en hoe ieders kwaliteiten benut kunnen worden.
- Bespreek met elkaar wat de gewenste leiderschapsstijl en stijl van communiceren is.
- Maak op basis hiervan afspraken over:
- Wat de vergader- en teamdiscipline is (tijd, deadlines etc.).
- Hoe er omgegaan wordt met het geven en ontvangen van feedback.
- Welke taal er gesproken wordt.
- Hoe de functie- en rolverdeling eruit ziet.
- Wat de gemeenschappelijke en geaccepteerde doelen zijn.
5. Tijd en geduld
Mijn belangrijkste advies wordt mooi samengevat in onderstaande uitspraak van Richard Lewis.
Multiculturele teams en organisaties zijn het meest effectief als je ze geduld en tijd gunt.
Meer informatie en advies
Misschien zijn het open deuren, maar toch goed om bij zaken als bovenstaande stil te staan als je leidinggeeft aan een internationaal team. Loop je concreet tegen dingen aan of heb je behoefte aan advies over hoe je beter kunt samenwerken binnen een internationaal team? Aarzel dan niet om contact op te nemen met een van onze experts via 024 361 61 66 of maatwerk@into.nl
Literatuur
- Lewis, R.D. (2018). When cultures collide. Leading across cultures.London: Nicholas Brealey Publishing.
- Meyer, E. (2014). The culture map. Breaking through the invisible boundaries of global business. New York: PublicAffairs.
- Trompenaars, F., Hampden-Turner, C. (2013). Over grenzen van cultuur & management. Amsterdam: Business Contact.