Regeling alcohol- en/of drugsgebruik Radboud Universiteit

De Radboud Universiteit heeft collegialiteit, integriteit, gelijkwaardigheid, respect, openheid en aandacht voor de ander hoog in het vaandel staan en wil een veilige (werk)omgeving bieden voor hun studenten, medewerkers en bezoekers. Het scheppen van een gezond werkklimaat is daarvoor essentieel. Het is dan ook een verantwoordelijkheid van de universiteit als bijvoorbeeld het gebruik van alcohol en/of drugs door medewerkers een negatieve invloed heeft op de (werk)omstandigheden van collega’s, studenten en externen.

Alcoholgebruik op de campus is niet verboden, maar beperkt zich tot samenkomsten waarbij dat sociaal is geaccepteerd, zoals borrels, bijzondere lunches, diners en feestelijke bijeenkomsten. Tijdens deze samenkomsten moeten er ook voldoende aantrekkelijke non-alcoholische alternatieven zijn, zodat een alcoholisch drankje minder vanzelfsprekend is.

Daarnaast is het niet de bedoeling dat alcoholgebruik op het werk of elders in de weg staat aan de adequate uitoefening van werkzaamheden en de gepaste omgang met medewerkers, studenten en externe partijen.

Bij de Radboud Universiteit gelden in het kader van het alcohol- en drugsgebruik door medewerkers de volgende uitgangspunten.

Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor de eigen gezondheid

Gezamenlijk zijn we verantwoordelijk voor(sociale) veiligheid op de werkvloer en de inzetbaarheid van medewerkers. Dat neemt niet weg dat iedere medewerker ook een eigen verantwoordelijkheid heeft naar collega’s en naar de organisatie. Als blijkt dat door het gebruik van alcohol en/ of andere verdovende middelen een medewerker niet goed of niet verantwoord (meer) kan functioneren dan mag de organisatie daar wat van zeggen en bijvoorbeeld doorverwijzen naar bedrijfsmaatschappelijk werk of de bedrijfsarts.

Medewerkers zoeken zelf professionele hulp als de medewerker afhankelijk is of dreigt te worden van alcohol en/of drugs

Een medewerker kan zelf een beroep doen op de hulpverlening, maar kan ook om hulp vragen via de werkgever bij het oplossen van de problemen. Daarnaast kan de universiteit ook uit zichzelf hulp aanbieden.  Vanuit de universiteit kan de medewerker terecht bij de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werk van de Arbo en Milieudienst. Samen met de medewerker bekijken de hulpverleners welke hulp nodig is en wie deze hulp het best kan bieden.

De leidinggevende gaat het gesprek aan als een medewerker niet goed functioneert. Dit geldt ook als het vermoeden bestaat dat het disfunctioneren of het dreigen daarvan het gevolg is van alcohol en/of drugsgebruik.

Op tijd het gesprek aangaan als leidinggevende met je medewerker en de zorgen uitspreken over de gevolgen van het gedrag en de verminderde werkprestatie, heeft de meeste kans op het voorkomen van erger. De leidinggevende kan in dit gesprek ook verwijzen naar de hulpinstanties van de universiteit waar de medewerker naar toe kan, zoals bijvoorbeeld de bedrijfsarts/ -maatschappelijk werk of de campuspsycholoog.

Dit is zowel van belang voor de betreffende medewerker als de afdeling waarbinnen deze werkt. Als er te lang gewacht wordt met hulp vragen, kan het zijn dat er (arbeidsrechtelijke) maatregelen getroffen moeten worden die mogelijk voorkomen hadden kunnen worden.

Richtlijnen

Het is gebleken dat mensen met een drank of drugsprobleem meestal wachten met het aanpakken van hun probleem totdat mensen in hun directe omgeving hen aanspreken op hun gedrag. Dit aanspreken heeft het meeste effect als dat gebeurt op een directe wijze, zonder uitweidingen of discussies. Als leidinggevenden en collega’s iemand aanspreken op het gebruik van drank/ drugs dan helpt het als de gebruiker wordt gewezen op de negatieve gevolgen van zijn of haar gedrag. Als de leidinggevende en/of collega’s niets doen dan zijn er risico’s dat:

  • de situatie voor betrokkene verder uit de hand loopt;
  • andere collega’s het werk ondertussen automatisch overnemen en de eigenlijke taak van de betrokkene wordt uitgehold;
  • de kans op onveilig gedrag en maken van fouten toeneemt;
  • de afdeling geïrriteerd raakt dat er zoveel extra werk verzet moet worden;
  • maatregelen voor betrokkene zo onverwacht komen, dat dit opnieuw een reden voor drank- of drugsgebruik kan zijn.

Uiteraard is het de bedoeling om arbeidsrechtelijke gevolgen zoveel mogelijk te voorkomen en alle hulp te bieden die er beschikbaar is binnen de universiteit. Mocht dit niet lukken dan heeft de universiteit de mogelijkheid om arbeidsrechtelijke gevolgen te verbinden aan gebruik van alcohol, drugs, paddo’s of bepaalde andere drogerende of opwekkende middelen als dat negatieve invloed heeft op de arbeidsprestatie of zelfs plichtsverzuim veroorzaakt. De adviseur en/of de arbeidsjurist kunnen de leidinggevende hierbij adviseren.

Naar aanleiding van bovenstaande zijn er twee richtlijnen opgesteld voor leidinggevenden waarin duidelijk is vastgelegd hoe om te gaan met deze problematiek. De eerste richtlijn betreft het handelen van een leidinggevenden richting een disfunctionerende medewerker waarbij een gegrond vermoeden bestaat dat dit het gevolg is van alcohol- en/of drugs gebruik. De tweede richtlijn betreft het direct handelen door een leidinggevende richting een medewerker die onder invloed is van alcohol of drugs (of bij gegrond vermoeden) hiervan op het werk verschijnt.

Richtlijn 1:

Disfunctioneren van een medewerker waarbij een gegrond vermoeden bestaat dat dit het gevolg is van alcohol en/of drugsgebruik.

Als de leidinggevende zelf ervaart dat een medewerker een alcohol- of drugsprobleem heeft of als de leidinggevende signalen krijgt hierover van andere medewerkers, dan is het de taak van de leidinggevende om met deze medewerker het gesprek aan te gaan. Indien gewenst door de medewerker of de leidinggevende kan de HR-medewerker of een vertrouwenspersoon ook bij dit gesprek aanwezig zijn.

Voorafgaand aan het gesprek stelt de leidinggevende de geleverde werkprestatie - en dus ook tekortkomingen daarin - zo concreet mogelijk vast. In het gesprek stelt de leidinggevende het disfunctioneren centraal en spreekt het vermoeden uit van alcohol- of drugsgebruik.

De leidinggevende kan daarnaast wijzen op mogelijkheden om hulp te zoeken voor het alcohol-of drugsprobleem, zonder daarbij zelf op de stoel van de hulpverlener te gaan zitten. De Arbo- en Milieudienst (de bedrijfsarts of het bedrijfsmaatschappelijk werk) kan de leidinggevende en de medewerker adviseren ten aanzien van deskundige hulp. Daarnaast is er ook een campuspsycholoog die mogelijk kan helpen.

Het is belangrijk dat de leidinggevende in het gesprek kalm en redelijk, maar ook standvastig blijft. De leidinggevende moet kunnen aantonen dat de prestatie van de medewerker qua hoeveelheid of kwaliteit minder is geworden. Daarbij kan gewezen worden op:

  • Te laat komen;
  • Veelvuldig verzuim;
  • Het onregelmatig en/of te vroeg ophouden met werken;
  • Verminderde productie;
  • Fouten, onnauwkeurigheid, onbetrouwbaarheid;
  • Ongelukken;
  • Ontwrichtende handelingen;
  • Veranderde attitude en gedrag.

De leidinggevende hoeft de bezorgdheid over de medewerker niet te verbergen. De leidinggevende kan aandringen op het zoeken naar deskundige hulp en behandeling. Hierbij is het zaak om niet te dwingen, maar wel vastberaden te zijn. Het uitgangspunt is dat de werkprestatie verbeterd dient te worden. Alcohol- of drugsproblemen kunnen wel een verklaring vormen voor disfunctioneren maar zijn geen excuus.

Van dit gesprek wordt door de leidinggevende een gespreksverslag opgesteld, dat door de medewerker voor akkoord / voor gezien wordt ondertekend.

Wanneer de medewerker in het gesprek alle problemen ontkent, dan geeft  de leidinggevende aan dat hij/zij - gezien de verminderde werkprestatie - contact opneemt met de HR-adviseur. Als het disfunctioneren volgens de medewerker voortvloeit uit een andere (medische) oorzaak dan alcohol- of drugsgebruik, kan de medewerker zich wenden tot de bedrijfsarts. De HR-adviseur zal voorafgaang aan de de advisering aan de leidinggevende over evt. arbeidsrechtelijke maatregelen de bedrijfsarts raadplegen.

In alle gevallen zal de leidinggevende periodiek, en in elk geval tijdens het jaargesprek, toetsen of de gemaakte afspraken zijn nagekomen en de gevolgen daarvan op het functioneren zichtbaar zijn.

Richtlijn 2:

Onder invloed zijn van alcohol of drugs (of bij gegrond vermoeden hiervan) op het werk verschijnen.

Als de leidinggevende vermoedt dat een medewerker onder werktijd direct onder invloed verkeert van alcohol en/of drugs spreekt de leidinggevende die medewerker hierop onmiddellijk aan. Het is van belang om het stappenplan hierbij zorgvuldig te volgen.

Stappenplan bij erkenning door de medewerker van het onder invloed zijn van alcohol en/of drugs:

  1. De leidinggevende constateert de signalen die wijzen op alcohol- of drugsgebruik.
  2. De leidinggevende gaat in gesprek met de medewerker en adviseert dringend hulp in te schakelen (bedrijfsmaatschappelijk werker, campuspsycholoog of bedrijfsarts). De leidinggevende wijst daarbij op de mogelijkheid van een begeleidingstraject.
  3. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt.
  4. De leidinggevende stuurt de medewerker naar huis.
  5. De leidinggevende overweegt of een disciplinaire maatregel wordt gegeven. (link naar document met mogelijke disciplinaire maatregelen VOLGT)
  6. De HR-afdeling wordt op de hoogte gesteld.

Stappenplan bij ontkenning door de medewerker van het onder invloed zijn van alcohol of drugs:

  1. De leidinggevende constateert de signalen die wijzen op alcohol of drugsgebruik.
  2. De leidinggevende roept er een getuige bij; bij voorkeur een andere leidinggevende of een HR-adviseur.
  3. De leidinggevende gaat in gesprek met de medewerker en bespreekt het inschakelen van bedrijfsmaatschappelijk werk of het laten oproepen door de bedrijfsarts in verband met een begeleidingstraject om een eventueel structureel alcohol-/drugsprobleem aan te pakken.
  4. De leidinggevende stuurt de medewerker naar huis.
  5. Als de medewerker ontkent onder invloed te zijn, dan krijgt de medewerker de gelegenheid om door middel van bloed/urine of ademtest dit aan te tonen. De AMD zal deze test dan uitvoeren. De bedrijfsarts deelt de uitslag alleen met de medewerker. De medewerker beslist of hij/zij de uitslag aan de leidinggevende overlegt.
  6. De leidinggevende overweegt of arbeidsrechtelijke consequenties nodig zijn. Dit is zeker het geval als de test heeft uitgewezen dat de medewerker onder invloed is.
  7. De leidinggevende maakt een verslag van de gebeurtenissen.
  8. De HR-afdeling wordt op de hoogte gesteld.

De leidinggevende wijst de medewerker op de mogelijkheid tot het indienen van een klacht indien de medewerker bezwaar heeft tegen de gang van zaken.

Aan deze website wordt nog gewerkt. Meer informatie: 'een nieuwe website'.