Sociale veiligheid

Dit hoofdstuk van de HR-toolkit informeert je als leidinggevende over het beleid van de Radboud Universiteit voor sociale veiligheid en geeft een overzicht van de verschillende trainingen die je kunt volgen.

De Radboud Universiteit wil een open, inclusieve en veilige werk- en studeeromgeving bieden. Sociale veiligheid is daarom een strategisch doel. De hulpstructuur (vertrouwenspersonen) is uitgebreid en de verschillende regelingen over sociale veiligheid hebben een overkoepelend kader in de vorm van de Gedragscode. Om sociale veiligheid op jouw afdeling te verbeteren is het belangrijk zowel stimulerend als beheersend beleid te hanteren.

Uit de resultaten van de universiteitsbrede personeelsenquête blijkt dat problematiek op het gebied van sociale veiligheid vrij divers is, maar dat roddelen en exclusie het meest voorkomen. Extra aandacht besteden aan deze ongewenste patronen, zowel door middel van voorbeeldgedrag als gerichte interventies, lijkt dus voor veel medewerkers verschil te kunnen maken. Op het niveau van onderdelen en eenheden kunnen vanzelfsprekend andere of nog aanvullende vraagstukken spelen.

De centrale HR divisie biedt desgewenst expertise op dit thema. Ilja Hijink, beleidsadviseur, is trekker van het dossier en is altijd bereid mee te denken.

Beleid/bestuur

Gedragscode en regelingen

 

a) Gedragscode

  • De Gedragscode vormt sinds augustus 2022 het organisatiebrede kader voor integer handelen. De Gedragscode bevat de gemeenschappelijke waarden van de Radboud Universiteit die ons professionele gedrag sturen en de specifieke regels omtrent ongewenste omgangsvormen, relaties op de werkvloer, nevenwerkzaamheden, wetenschappelijke integriteit, klokkenluiders en (social) media.

 

b) Bestendiging/versteviging hulpstructuur

  • Wanneer er sprake is van ongewenst gedrag is er ondersteuning uit de hulpstructuur beschikbaar. Er is een netwerk van HR-adviseurs, vertrouwenspersonen, een Ombudsfunctionaris voor medewerkers, campuspsychologen en meer die kunnen adviseren bij het creëren van sociale veiligheid binnen teams en ondersteuning bieden aan alle betrokkenen bij situaties van ongewenst gedrag. Het positioneren en/of (verder) equiperen van lokale vertrouwenscontactpersonen verstevigt het sociale veiligheidsbeleid.

 

c) Klachtenregeling

  • De klachtenregeling schrijft de procedure voor indien een medewerker een klacht wil indienen over ongewenste omgangsvormen. Het actief onder de aandacht brengen van de regeling zorgt ervoor dat ongewenste vormen worden geadresseerd.

Actiegerichte beleidskaders

 

a) Gender, diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie

  • De universiteit kent een veelomvattend en toepasbaar actieplan Gender Equality Plan en Diversity, Equity and Inclusion Plan om een gendergelijkwaardige, diverse, inclusieve en rechtvaardige campussamenleving te realiseren. Een deel van de beleidsinterventies in dit kader komt direct ten goede aan sociale veiligheid.

 

b) Sociale veiligheid

Leiderschap

 

a) Voorbeeldgedrag

  • Bestuurders, leidinggevenden, toezichthouders, (universitair) docenten, hoogleraren aan de universiteit hebben een bijzondere verantwoordelijkheid in het uitdragen van integer en respectvol gedrag. Zij dragen het beleid uit. Zij creëren de voorwaarden voor een veilige werkomgeving en voor inspirerende samenwerking in teams. Zij luisteren naar en gaan het gesprek aan met de medewerkers. Zij spreken medewerkers aan op ongeoorloofd gedrag en staan tegelijkertijd open voor kritiek en suggesties van medewerkers. Leidinggevenden zijn zich bewust van de afhankelijkheid en de machtsongelijkheid die er bestaat in relatie tot medewerkers en studenten.

 

b) Aanstelling en bevordering

  • Het is belangrijk om bij het aanstellen en bevorderen van leidinggevenden kritisch te beoordelen in hoeverre ze in staat zijn een voorbeeldfunctie te vervullen. Het opnemen van eisen op het gebied van sociale veiligheid in sollicitatie/-selectieprocedures is hierbij van waarde.

 

c) Ontwikkeling

  • Het belang van de voorbeeldrol betekent dat de organisatie ook nadrukkelijk een verantwoordelijkheid naar leidinggevenden toe heeft. Zij hebben advies en begeleiding nodig om hun rol naar behoren te kunnen vervullen. Ontwikkelprogramma’s voor leidinggevende kunnen hierbij helpen. Denk hierbij aan de Kernprogramma’s Moed, Verbinding en Openheid uit het hoofdstuk Leiderschap.

 

d) Richtlijn voor leidinggevenden bij signaal ongewenst gedrag

  • Binnenkort verschijnt een E-learning op het gebied van sociale veiligheid (zie ook Leiderschap) die een richtlijn voor leidinggevenden bevat over hoe om te gaan met een signaal van ongewenst gedrag. Een helder en concreet stappenplan biedt jou als leidinggevende inzicht in hoe je adequaat handelt bij signalen van ongewenst gedrag en waar je terecht kunt voor advies en ondersteuning. Meer info hierover volgt, updates zijn te verkrijgen via ilja.hijink [at] ru.nl.

Team en individu

Meer bewustwording en vaardigheid in het team

 

a) Deelname aan (online) training 'How to tackle discrimination and harassment’

  • Doel: Bewustwording van structurele ongelijkheden in de samenleving en in de wetenschap die bepaalde groepen benadelen en pesterijen in de hand werken. De online training biedt inzicht in individuele acties die je kunt ondernemen om gelijkwaardigheid te bevorderen.
  • Opzet: twee sessies, aangeboden door Epigeum/Oxford University Press.
  • Meer info: bovenaan deze pagina

 

b) Deelname aan (online) training Inclusief Communiceren

  • Doel: leren samenwerken aan een veilige, gelijkwaardige en inclusieve campus.
  • Opzet: drie modules (cultureel bewustzijn, effectieve inclusieve feedback, inclusief taalgebruik), aangeboden door Radboud In’to Languages.
  • Meer info: zie hier.

 

c) Nodig een DEI-ambassadeur van de faculteit uit.

  • Nodig een lokale ambassadeur uit om meer te vertellen over het onderwerp of om mee te denken over een inclusieve aanpak van nieuwe initiatieven.
  • Meer info: mail DEI-office via inclusion [at] ru.nl.

 

d) Deelname met team aan training ‘Fearless organization’ (Amy Edmundson)

  • Doel: werken aan de kwaliteit van de interactie in het team door het vergroten van de psychologische veiligheid, creëren van bewustwording door het ervaren van ‘signature practices’.
  • Opzet: twee tot drie sessies, plus voorbereiding en evaluaties. Begeleiding door extern bureau.
  • Meer info via hr-ontwikkeling [at] ru.nl.

Bij een actuele zorg

 

a) Volg de stappen uit de Handreiking voor leidinggevenden

  • Binnenkort verschijnt een richtlijn voor leidinggevenden over hoe om te gaan met een signaal van ongewenst gedrag. Een helder en concreet stappenplan biedt jou als leidinggevende inzicht in hoe je adequaat handelt bij signalen van ongewenst gedrag en waar je terecht kunt voor advies en ondersteuning. Meer info hierover volgt, updates zijn te verkrijgen via ilja.hijink [at] ru.nl.