Waar houdt de afdeling Strategie, Beleid en Ontwikkeling (SBO) zich mee bezig?
‘Als afdeling SBO anticiperen we op actuele ontwikkelvraagstukken en -behoeftes in de organisatie. Dit vraagt om snel schakelen, inlevingsvermogen, creativiteit en slagkracht. Tegelijkertijd werken we aan strategische thema’s waarvoor we beleidskaders en passende interventies ontwikkelen. Zo komen we van papier naar praktijk. Denk bijvoorbeeld aan het thema sociale veiligheid. Inhoudelijke experts en HR-beleidsadviseurs hebben vorig jaar een gedragscode voor medewerkers opgesteld. Maar alleen een geschreven stuk gaat er niet voor zorgen dat medewerkers zich hiernaar gedragen. Daarom zijn we ons team aan het uitbreiden om deze vertaalslag nog beter te kunnen maken.’
Ik hou van impact maken en geloof in multidisciplinair samenwerken. Ik ben blij dat het hier wordt aangemoedigd om met collega’s uit de hele organisatie te werken aan belangrijke thema’s.
Welke vraagstukken rondom leren en ontwikkelen spelen er momenteel?
‘Binnen de Radboud Universiteit zijn er drie HR-speerpunten geformuleerd: leiderschap, sociale veiligheid en erkennen en waarderen. Deze thema’s vormen de kern van onze veranderagenda de komende jaren. Om deze veranderingen te stimuleren en faciliteren, wil SBO verschillende leer- en ontwikkelinterventies opzetten. Voor sociale veiligheid werken we bijvoorbeeld aan een module voor leidinggevenden die ze helpt beter om te gaan met dit onderwerp. Daarnaast zijn we bezig om HR-adviseurs, die vaak bij dergelijke vraagstukken worden ingeschakeld, te ondersteunen en ontwikkelen.
De uitdaging is om interventies zo te ontwerpen en te organiseren dat ze aansluiten op behoeftes én bijdragen aan nieuw gedrag in de praktijk. Deze interventies gaan verder dan het versterken van individuele vaardigheden; we zijn bezig met het veranderen van de organisatiecultuur en de manier van werken, en zo ook met organisatieontwikkeling. We zoeken altijd naar een pragmatische oplossing die snel effect heeft. Tegelijkertijd werken we aan een duurzame uitkomst op de lange termijn en verwerken we deze oplossing in bijvoorbeeld beleidskaders en HR-instrumenten.
Daarnaast wordt impactmeting steeds belangrijker binnen HR-beleid: is het beleid voldoende vertaald naar het (dagelijkse) werk en gedrag van onze medewerkers? En leidt dit tot het gewenste effect én tot realisatie van onze ambities als universiteit? Als de voortgang of impact van het beleid achterblijft, kan dit leiden tot aanpassing van het beleid en/of tot nieuwe, aanvullende ontwikkelinterventies. En zo is de cirkel rond.’
Hoe werken jullie aan deze vraagstukken?
‘Bepaalde universiteitsbrede uitdagingen vragen steeds vaker om een integrale aanpak op het gebied van gedrag, cultuur en leiderschap. Door slimme interventies te bedenken, bijvoorbeeld door vaardigheden te ontwikkelen rond het voeren van goede gesprekken binnen teams, werken we aan meerdere thema’s tegelijk.
Als SBO zijn we er voor alle medewerkers van de Radboud Universiteit, van het college van bestuur tot medewerkers van Professional Services. Zo ontwikkelen we interventies voor de individuele medewerker, teams en de hele organisatie. Om nog meer impact te maken werken we samen met veel verschillende interne en externe partners. Denk aan HR-adviseurs, directeuren, beleidsadviseurs, programmamanagers en vertrouwenspersonen, maar ook externe trainingsbureaus die de interventies voor ons uitvoeren.’
De recente reorganisatie zorgt voor een frisse dynamiek. We nog volop bezig met de ontwikkeling naar één team, met een heldere propositie, waarin we onze verschillende expertises en talenten maximaal kunnen benutten.
Hoe zou je de werkomgeving omschrijven?
